Οι προαγωγές είναι συχνά προάγγελοι πολλών προβλημάτων, με τις αποδόσεις εκείνων που τις παίρνουν να πέφτουν μετά την ιεραρχική τους “ανάβαση”.
Για δεκαετίες, η προαγωγή θεωρούνταν το απόλυτο έπαθλο της επαγγελματικής ζωής. Υψηλότερος μισθός, μεγαλύτερο κύρος, περισσότερη επιρροή. Η πραγματικότητα όμως αποδεικνύει ότι να “ανέβεις” επαγγελματικά σκαλοπάτια, είναι συχνά ένα πολύ πιο σύνθετο γεγονός. Πίσω λοιπόν από την ιεραρχική “αναρρίχηση”, κρύβεται ένα φαινόμενο που εδώ και χρόνια απασχολεί οικονομολόγους, κοινωνιολόγους και στελέχη ανθρώπινου δυναμικού: η λεγόμενη «Αρχή του Peter».
Η θεωρία διατυπώθηκε το 1969 από τον Καναδό εκπαιδευτικό και συγγραφέα Laurence J. Peter, ο οποίος αναρωτιόταν σε μια συνέντευξή του στο BBC το 1974: “σε πιο επίπεδο της ανικανότητάς μας βρισκόμαστε ως εργαζόμενοι”. Πιο συγκεκριμένα, όπως υποστηρίζει ο ίδιος, σε μια επαγγελματική και ιεραρχικά οργανωμένη δομή, κάθε εργαζόμενος τείνει να προάγεται έως το επίπεδο στο οποίο παύει να είναι αποτελεσματικός. Με απλά λόγια: οι άνθρωποι προάγονται επειδή είναι καλοί στη δουλειά που κάνουν -όχι επειδή είναι κατάλληλοι για τη δουλειά που θα κάνουν μετά. Παρά τον σατιρικό της τόνο, η θεωρία του αποδείχθηκε εξαιρετικά ανθεκτική στον χρόνο.
Όταν η επιτυχία γίνεται παγίδα
Το πρόβλημα ξεκινά από μια φαινομενικά λογική πρακτική. Ένας εργαζόμενος αποδίδει εξαιρετικά στον ρόλο του, ξεχωρίζει για τις δεξιότητες, την εργατικότητα ή τα αποτελέσματά του και, ως επιβράβευση, προάγεται. Όμως η νέα θέση συχνά απαιτεί εντελώς διαφορετικό σύνολο δεξιοτήτων. Έτσι για παράδειγμα, ένας εξαιρετικός πωλητής μπορεί να γίνει μέτριος -ή και κακός- προϊστάμενος πωλήσεων. Ένας χαρισματικός μηχανικός μπορεί να δυσκολευτεί αφάνταστα ως manager μιας ομάδας, καθώς η τεχνική επάρκεια δεν συνεπάγεται διοικητική ικανότητα, συναισθηματική νοημοσύνη ή στρατηγική σκέψη. Κι όμως, οι οργανισμοί συνεχίζουν να λειτουργούν με τη λογική ότι η επιτυχία στο παρόν εγγυάται την επιτυχία στο μέλλον.
Το αποτέλεσμα; Άνθρωποι εγκλωβισμένοι σε θέσεις όπου δεν αποδίδουν, νιώθουν ανασφάλεια, στρες και επαγγελματική εξουθένωση, αλλά και οργανισμοί που γεμίζουν με στελέχη τα οποία δεν είναι ούτε ευτυχισμένα, ούτε αποτελεσματικά.
Η πτώση της απόδοσης μετά την προαγωγή
Έρευνες τα τελευταία χρόνια έχουν αρχίσει να επιβεβαιώνουν εμπειρικά αυτό που η Αρχή του Peter υποστήριζε εδώ και δεκαετίες. Μελέτες σε μεγάλες επιχειρήσεις δείχνουν ότι, σε πολλές περιπτώσεις, η απόδοση των εργαζομένων μειώνεται αισθητά μετά την προαγωγή τους- ειδικά όταν μετακινούνται από τεχνικούς σε διοικητικούς ρόλους. Η εξήγηση είναι απλή: οι δείκτες επιτυχίας αλλάζουν. Εκεί που μετρούσε η ατομική παραγωγικότητα, τώρα μετρά η διαχείριση ανθρώπων. Εκεί που αρκούσε η γνώση και η εμπειρία, τώρα απαιτείται επικοινωνία, καθοδήγηση, επίλυση συγκρούσεων, λήψη δύσκολων αποφάσεων. Πολλοί δεν έχουν εκπαιδευτεί -ούτε και επιθυμούν- να λειτουργούν με αυτόν τον τρόπο. Παράλληλα, δημιουργείται και ένα ψυχολογικό βάρος: η προαγωγή θεωρείται «μονόδρομος», ενώ η επιστροφή σε προηγούμενη θέση αντιμετωπίζεται ως αποτυχία ή υποβιβασμός, ακόμα κι αν θα ήταν πιο υγιής και παραγωγική λύση.
Γιατί επιμένουν οι εταιρείες;
Παρά τις προφανείς παγίδες, οι επιχειρήσεις συνεχίζουν να βασίζονται σχεδόν αποκλειστικά στις προαγωγές ως μέσο επιβράβευσης. Ο λόγος είναι πολιτισμικός αλλά και δομικός, καθώς σε πολλές εταιρείες, η κάθετη εξέλιξη είναι ο μόνος τρόπος να αυξηθεί ο μισθός ή το κύρος ενός εργαζομένου. Η οριζόντια εξέλιξη, δηλαδή η εμβάθυνση σε έναν ρόλο χωρίς διοικητικές ευθύνες, σπάνια αναγνωρίζεται αντίστοιχα. Έτσι, οι εργαζόμενοι ωθούνται να διεκδικούν προαγωγές, ακόμα κι όταν αυτές δεν ταιριάζουν στις δεξιότητες ή τις επιθυμίες τους. Επιπλέον, οι διαδικασίες αξιολόγησης συχνά μετρούν το «τι έκανε κάποιος» και όχι το «τι μπορεί να κάνει».
Οι συνέπειες αυτού δεν περιορίζονται έτσι μόνο στο άτομο. Η Αρχή του Peter έχει πραγματικό οικονομικό κόστος. Κακοί managers οδηγούν σε χαμηλό ηθικό, αυξημένη αποχώρηση προσωπικού και μειωμένη παραγωγικότητα. Ολόκληρες ομάδες μπορούν να «μπλοκάρουν» επειδή κάποιος βρέθηκε σε θέση ευθύνης χωρίς τα απαραίτητα “εργαλεία”. Σε μακροπρόθεσμο επίπεδο, δημιουργείται μια κουλτούρα μετριότητας: οι ικανότεροι προάγονται μέχρι να πάψουν να είναι ικανοί, ενώ οι πραγματικά κατάλληλοι για ηγετικούς ρόλους μπορεί να μένουν πίσω επειδή δεν ξεχώρισαν τεχνικά.
Υπάρχει τρόπος να σπάσει ο φαύλος κύκλος;
Ορισμένες εταιρείες προσπαθούν να επανεφεύρουν τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνονται την εξέλιξη. Δημιουργούν «σκάλες καριέρας», όπου κάποιος μπορεί να εξελιχθεί μισθολογικά και θεσμικά χωρίς να αναλάβει διοίκηση ανθρώπων. Άλλες επενδύουν σοβαρά στην εκπαίδευση πριν -και όχι μετά- την προαγωγή, προετοιμάζοντας τα στελέχη για τον νέο τους ρόλο. Σημαντικό βήμα είναι και η αλλαγή νοοτροπίας: η αποδοχή δηλαδή ότι μια προαγωγή δεν είναι πάντα σημάδι επιτυχίας και ότι η επιστροφή ή η αλλαγή ρόλου δεν ισοδυναμεί με αποτυχία. Αντίθετα, μπορεί να είναι ένδειξη ωριμότητας, τόσο ατομικής όσο και συλλογικής.
Τι σημαίνει όμως αυτό για τον εργαζόμενο; Για όσους βρίσκονται μπροστά στο ενδεχόμενο προαγωγής, η Αρχή του Peter λειτουργεί ως προειδοποίηση. Πριν πείτε το «ναι», αξίζει να αναρωτηθείτε: “θέλω πραγματικά τον νέο ρόλο ή απλώς φοβάμαι να πω όχι; Διαθέτω ή μπορώ να αποκτήσω τις δεξιότητες που απαιτεί; Και, κυρίως, τι με κάνει επαγγελματικά ικανοποιημένο”;
Φωτογραφίες: Getty Images / Ideal Image