Είναι οι λεγόμενες εταιρικές άδειες “sabbatical”, ένα προνόμιο που ξεκίνησε από τον ακαδημαϊκό χώρο και πλέον υιοθετείται από όλο και περισσότερες επιχειρήσεις.
Στον κόσμο των μεγάλων επιχειρήσεων, όπου το burnout δεν είναι απλώς κίνδυνος αλλά καθημερινότητα, ένα νέο είδος «bonus» αρχίζει να αποκτά αξία. Όχι με τη μορφή μετοχών ή πριμ, αλλά με χρόνο: οργανωμένες, πληρωμένες άδειες διάρκειας από τρεις έως έξι μήνες. Σχεδιασμένες για να επιτρέπουν στα στελέχη να αποσυνδεθούν, να σπουδάσουν, να ταξιδέψουν ή να αφιερωθούν σε κάτι εντελώς διαφορετικό.
Η λογική πίσω τους είναι απλή, αλλά καθόλου τυχαία: να κρατήσουν ικανοποιημένα τα πιο ικανά στελέχη, να ενισχύσουν τη δημιουργικότητά τους και να μειώσουν την πιθανότητα αποχώρησης. Σε μια εποχή που η αγορά εργασίας αλλάζει ραγδαία, η ψυχολογική και επαγγελματική ανθεκτικότητα μετατρέπεται σε στρατηγικό στόχο. Κι έτσι, το νέο κίνητρο δεν είναι τα περισσότερα χρήματα, αλλά ο περισσότερος χρόνος.
Η λέξη “Sabbatical” προέρχεται από το εβραϊκό sabbath και σημαίνει κυριολεκτικά «περίοδος ανάπαυσης». Η έννοια του διαλείμματος που έχει μεγαλύτερη διάρκεια από τα ρεπό (day-off) ή τις διακοπές (vacations) έχει τις ρίζες της στον ακαδημαϊκό χώρο. Πανεπιστημιακοί καθηγητές έπαιρναν επί δεκαετίες μια χρονιά άδεια κάθε επτά χρόνια για να ερευνήσουν, να γράψουν ή απλώς να σκεφτούν. Οι εταιρείες δανείστηκαν αυτή την ιδέα και την προσάρμοσαν στις δικές τους ανάγκες: να δώσουν στους ανθρώπους τους χώρο και χρόνο να ανανεωθούν χωρίς να χάσουν την επαφή με τον οργανισμό.
Η Adobe ήταν από τις πρώτες εταιρείες τεχνολογίας που θεσμοθέτησαν ένα τέτοιο πρόγραμμα. Από το 2005, προσφέρει στους εργαζόμενους “Sabbaticals” διάρκειας τεσσάρων εβδομάδων μετά τα πέντε χρόνια υπηρεσίας, πέντε εβδομάδων μετά τα δέκα και έξι εβδομάδων μετά τα δεκαπέντε χρόνια. Οι άδειες είναι πλήρως αμειβόμενες, και η εταιρεία ενθαρρύνει τη χρήση τους για δημιουργικούς ή εκπαιδευτικούς σκοπούς. Το αποτέλεσμα; Σύμφωνα με εσωτερικές μετρήσεις, τα ποσοστά παραμονής στην εταιρεία αυξήθηκαν κατά 34% μεταξύ όσων συμμετείχαν στο πρόγραμμα.
Στην Deloitte, το μοντέλο έχει πάρει διαφορετική μορφή. Από το 2016, προσφέρει δύο είδη “Sabbaticals”: ένα διάρκειας ενός μήνα χωρίς αμοιβή για προσωπικούς λόγους και ένα έως έξι μηνών μερικώς αμειβόμενο (40% του μισθού) για όσους συμμετέχουν σε εθελοντικά προγράμματα ή εκπαιδευτικές πρωτοβουλίες. Η εταιρεία παρουσιάζει την πολιτική αυτή ως «επένδυση στην αυθεντική ηγεσία», έναν τρόπο να δείξει πως η ηγεσία δεν περιορίζεται στο γραφείο.
Η Microsoft προχώρησε ακόμη πιο μακριά. Μέσω του προγράμματος «My Learning Sabbatical», δίνει τη δυνατότητα στα στελέχη της να παρακολουθήσουν μεταπτυχιακά ή executive προγράμματα διάρκειας έως έξι μηνών, διατηρώντας παράλληλα τις παροχές τους. Οι εργαζόμενοι που επιστρέφουν συχνά τοποθετούνται σε νέους ρόλους, σε μια λογική «ανακύκλωσης ταλέντου» μέσα στον ίδιο οργανισμό.
Οχι απλά ένα bonus
Για τις εταιρείες, ένα “Sabbatical” δεν είναι ένα επίδομα, αλλά ένας τρόπος να επανασχεδιάσουν τη σχέση τους με τα στελέχη υψηλής απόδοσης. Σε μια εποχή όπου η έννοια της πίστης στην εργασία έχει διαβρωθεί, η υπόσχεση μιας μακράς πληρωμένης άδειας λειτουργεί ως δέσμευση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Οι αριθμοί εξηγούν γιατί. Σύμφωνα με το Harvard Business Review, οι εργαζόμενοι που επέστρεψαν από “Sabbatical” ανέφεραν 60% υψηλότερη ικανοποίηση από την εργασία τους, 40% βελτίωση της απόδοσης και σαφή αύξηση της δημιουργικότητας. Η Patagonia, μια από τις εταιρείες που εδώ και χρόνια συνδυάζουν το κέρδος με την περιβαλλοντική συνείδηση, δίνει δύο μήνες πληρωμένης άδειας στους υπαλλήλους της για εθελοντισμό σε περιβαλλοντικούς οργανισμούς. Το πρόγραμμα «Environmental Internship Program» θεωρείται σήμερα πρότυπο εταιρικής υπευθυνότητας.
Στον τραπεζικό τομέα, οι πρακτικές διαφέρουν. Μετά τη συγχώνευση UBS και Credit Suisse, οι εργαζόμενοι της δεύτερης διατήρησαν τη δυνατότητα να παίρνουν άδεια “Sabbatical” έως τριών μηνών κάθε πέντε χρόνια, με κλιμακωτή αμοιβή: πλήρη μισθό τον πρώτο μήνα, 80% τον δεύτερο και 60% τον τρίτο. Είναι μια μορφή επιβράβευσης της πίστης και ταυτόχρονα μέσο διαχείρισης του άγχους σε έναν τομέα γνωστό για την υπερκόπωση.
Προνόμιο λίγων
Παρά τη δημοφιλία του όρου, έρευνα της Society for Human Resource Management (SHRM) το 2023, έδειξε ότι μόνο 5% των αμερικανικών εταιρειών προσφέρουν πληρωμένα “Sabbaticals”, ενώ ένα 11% επιτρέπουν άδειες χωρίς αμοιβή. Τα ποσοστά στην Ευρώπη είναι κάπως υψηλότερα, αλλά εξακολουθούν να αφορούν κυρίως πολυεθνικές ή οργανισμούς με ώριμα προγράμματα ανθρώπινου δυναμικού. Το οικονομικό κόστος είναι το βασικό εμπόδιο. Για έναν οργανισμό που λειτουργεί σε οριακά περιθώρια, η αντικατάσταση ενός στελέχους για έξι μήνες είναι δύσκολη και δαπανηρή. Παρ’ όλα αυτά, οι υποστηρικτές των “Sabbaticals” υποστηρίζουν ότι το κόστος καλύπτεται από τα οφέλη: λιγότερες παραιτήσεις, καλύτερη απόδοση και ισχυρότερο employer branding. Εταιρείες όπως η Google, η Salesforce και η PwC εξετάζουν πλέον προγράμματα μικρότερης διάρκειας (από έναν ως τρεις μήνες) που να συνδυάζονται με mentoring ή κοινωνικά projects. Πρόκειται, ασφαλώς, για μια «εκδημοκρατικοποίηση» του μοντέλου, που θα μπορούσε να το φέρει πιο κοντά και σε μεσαία στελέχη και να ικανοποιήσει περισσότερους.
Τα “Sabbaticals” ίσως να μην είναι ακόμη ο κανόνας, αλλά δείχνουν τη μετατόπιση του κέντρου βάρους: από το «πόσο πληρώνεσαι» στο «πόσο χρόνο έχεις». Στον επιχειρηματικό κόσμο μετά την πανδημία, όπου η εργασία εξ αποστάσεως έγινε αποδεκτή και η ψυχική υγεία αποκτά βαρύτητα, το να «αγοράζει» μια εταιρεία χρόνο για τους ανθρώπους της δεν είναι απλώς κίνηση καλής θέλησης, αλλά στρατηγική κίνηση. Το ζητούμενο δεν είναι απλώς να «ξεκουραστεί» ο εργαζόμενος, αλλά να επιστρέψει διαφορετικός και ανανεωμένος. Οι εταιρείες που το κατανοούν πρώτες, πιθανότατα θα είναι και εκείνες που θα κερδίσουν τη μάχη της προσέλκυσης των πιο ταλαντούχων.
Φωτογραφίες: Getty Images / Ideal Image