Ένας εργαζόμενος χρειάζεται σαφείς οδηγίες, ένας άλλος ενθάρρυνση και ένας τρίτος μεγαλύτερη αυτονομία.
Δύο εργαζόμενοι αναλαμβάνουν την ίδια ευθύνη. Ο πρώτος έχει πολυετή εμπειρία και ξέρει πώς να προχωρήσει. Ο δεύτερος δοκιμάζεται για πρώτη φορά και αναζητά ένα σημείο εκκίνησης. Αν ο προϊστάμενος τους δώσει ακριβώς τις ίδιες οδηγίες, τον ίδιο χρόνο και την ίδια ελευθερία κινήσεων, πόσο δίκαιη θα είναι τελικά η αντιμετώπισή τους; Η συμβουλή «να φέρεσαι σε όλους με τον ίδιο τρόπο» ακούγεται εύλογη. Εκφράζει την επιθυμία για αμεροληψία, ίσες ευκαιρίες και αποφυγή ευνοιοκρατίας. Στην καθημερινή λειτουργία μιας ομάδας, ωστόσο, οι άνθρωποι ξεκινούν από διαφορετικά επίπεδα γνώσης και αυτοπεποίθησης. Για να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις, χρειάζονται διαφορετική υποστήριξη.
Η καθοδήγηση χρειάζεται να προσαρμόζεται τόσο στις απαιτήσεις της εργασίας όσο και στην εμπειρία και την αυτοπεποίθηση του ανθρώπου που την αναλαμβάνει. Στην καθημερινότητα μιας ομάδας συναντάμε τέσσερις χαρακτηριστικές περιπτώσεις, καθεμία από τις οποίες απαιτεί διαφορετική υποστήριξη από τον προϊστάμενο.
1. Όταν η αρχή προκαλεί δισταγμό
Μια νέα αρμοδιότητα μπορεί να προκαλέσει αμηχανία. Ο εργαζόμενος καθυστερεί να ξεκινήσει, αμφιβάλλει για τις δυνατότητές του ή ζητά συνεχώς διευκρινίσεις. Σε αυτή τη φάση, μια γενική προτροπή να αναλάβει πρωτοβουλία μπορεί να τον αφήσει με περισσότερα ερωτήματα. Η χρήσιμη παρέμβαση είναι συγκεκριμένη: ποιο είναι το πρώτο βήμα, ποιο αποτέλεσμα αναμένεται και πότε θα συζητηθεί η πρόοδος. Μια σύνθετη εργασία μπορεί να χωριστεί σε μικρότερα, διαχειρίσιμα μέρη. Έτσι, ο εργαζόμενος αποκτά πρακτική εμπειρία και ευκαιρίες να διαπιστώσει ότι μπορεί να ανταποκριθεί. Η υποστήριξη προσαρμόζεται σταδιακά, καθώς αποκτά μεγαλύτερη εξοικείωση.
2. Όταν ο ενθουσιασμός προηγείται της εμπειρίας
Υπάρχει και ο άνθρωπος που δέχεται τη νέα ευθύνη με ορμή. Θέλει να ξεκινήσει αμέσως, έχει ιδέες και αισθάνεται έτοιμος. Η προθυμία του είναι πολύτιμη, όμως η γνώση των απαιτήσεων μπορεί να παραμένει περιορισμένη. Εδώ ο προϊστάμενος χρειάζεται να διατηρήσει τον ενθουσιασμό και παράλληλα να προσφέρει σαφή κατεύθυνση. Να εξηγήσει τις προδιαγραφές, τις προτεραιότητες και τα σημεία που απαιτούν ιδιαίτερη προσοχή. Για παράδειγμα, πριν από μια πρώτη παρουσίαση σε πελάτη, μπορεί να συμφωνήσει μαζί του τη δομή και να εξετάσουν ένα προσχέδιο. Ο εργαζόμενος διατηρεί την πρωτοβουλία, έχοντας ένα σαφέστερο πλαίσιο μέσα στο οποίο μπορεί να κινηθεί.
3. Όταν η ικανότητα συνοδεύεται από αμφιβολία
Μερικές φορές, η εμπειρία υπάρχει και η απόδοση το αποδεικνύει. Παρ’ όλα αυτά, ο εργαζόμενος αναζητά διαρκώς επιβεβαίωση. Ζητά από τον προϊστάμενο να αποφασίσει για ζητήματα που ο ίδιος γνωρίζει καλά και διστάζει να αναλάβει την ευθύνη της επιλογής. Σε αυτή την περίπτωση προτείνεται διάλογος και κοινή επεξεργασία του προβλήματος. Αντί να δώσει αμέσως μια έτοιμη λύση, ο προϊστάμενος μπορεί να ρωτήσει ποια επιλογή θεωρεί καταλληλότερη ο συνεργάτης του και πώς κατέληξε σε αυτή. Η συζήτηση βοηθά να αναδειχθεί η ήδη αποκτημένη γνώση. Η αναφορά σε συγκεκριμένες προηγούμενες επιτυχίες προσφέρει επίσης πιο ουσιαστική ενθάρρυνση από έναν γενικό έπαινο.
4. Όταν χρειάζεται χώρος για αυτονομία
Για τον έμπειρο εργαζόμενο που αποδίδει σταθερά, η συνεχής παρέμβαση μπορεί να γίνει εμπόδιο. Οι λεπτομερείς οδηγίες, οι διαδοχικές εγκρίσεις και ο έλεγχος κάθε μικρής απόφασης περιορίζουν την ελευθερία που χρειάζεται για να αξιοποιήσει τις γνώσεις του. Σε αυτή την περίπτωση, η διοίκηση μπορεί να επικεντρωθεί στον συμφωνημένο στόχο, στους διαθέσιμους πόρους και στα σημεία ενημέρωσης. Ο συνεργάτης αναλαμβάνει τον τρόπο υλοποίησης. Ο προϊστάμενος παραμένει διαθέσιμος για δυσκολίες και αποφάσεις που ξεπερνούν την αρμοδιότητά του. Η εμπιστοσύνη αποκτά έτσι πρακτικό περιεχόμενο, με σαφή ευθύνη και για τις δύο πλευρές.
Η ηγεσία αφορά την προσαρμοστικότητα
Οι τέσσερις περιπτώσεις περιγράφουν καταστάσεις, πέρα από τις οποίες ένας άνθρωπος μπορεί να εξελιχθεί. Ένας εξαιρετικός επαγγελματίας ενδέχεται να χρειάζεται αναλυτική καθοδήγηση σε ένα καινούργιο σύστημα, ενώ εργάζεται απολύτως αυτόνομα στο βασικό αντικείμενό του. Ακόμη και στην ίδια συζήτηση, ο προϊστάμενος μπορεί να χρειαστεί να αλλάξει προσέγγιση. Το πρακτικό ερώτημα είναι τι χρειάζεται ο συγκεκριμένος άνθρωπος για τη συγκεκριμένη ευθύνη, αυτή τη στιγμή. Η απάντηση απαιτεί παρατήρηση και συζήτηση, καθώς και προθυμία του προϊσταμένου να ξεφύγει από τον τρόπο διοίκησης που τον βολεύει περισσότερο. Η προτροπή «να φέρεστε σε όλους με τον ίδιο τρόπο» μπορεί να φαντάζει τόσο ελκυστική γιατί δίνει στους προϊστάμενους τη δυνατότητα να βασιστούν στο στυλ διοίκησης που προτιμούν, επικαλούμενοι την έννοια της δικαιοσύνης.
Ο σεβασμός, η διαφάνεια και τα δίκαια κριτήρια οφείλουν να παραμένουν κοινά. Η ένταση της καθοδήγησης και ο βαθμός αυτονομίας μπορούν να μεταβάλλονται. Έτσι, η δικαιοσύνη στην ομάδα αποκτά συγκεκριμένο νόημα: κάθε άνθρωπος έχει την υποστήριξη που χρειάζεται για να ανταποκριθεί και να εξελιχθεί.
Εξωτερική φωτογραφία: Getty Images/Ideal Image