Η απουσία έτοιμων διαδόχων για κρίσιμες διοικητικές θέσεις, η συγκέντρωση σημαντικής τεχνογνωσίας σε περιορισμένο αριθμό εργαζομένων και οι καθυστερήσεις στη λήψη αποφάσεων αναδεικνύονται σε βασικές προκλήσεις για τις επιχειρήσεις, σύμφωνα με τα ευρήματα του Leadership Reality Check της People for Business.
Η καταγραφή αποτυπώνει την ανάγκη οι οργανισμοί να επενδύσουν περισσότερο στον σχεδιασμό της διαδοχής, στην ανάπτυξη της επόμενης γενιάς ηγετικών στελεχών και στη δημιουργία μηχανισμών που θα διασφαλίζουν τη συνέχεια της λειτουργίας τους σε περίπτωση αιφνίδιων αποχωρήσεων.
Είναι χαρακτηριστικό ότι το 57,1% των συμμετεχόντων θεωρεί πως, εάν αποχωρούσαν τα τρία πιο κρίσιμα στελέχη της επιχείρησής του, θα ήταν αναγκαία η αναζήτηση αντικαταστατών από την εξωτερική αγορά εργασίας. Ακόμη πιο ενδεικτικό είναι το γεγονός ότι κανένας από τους συμμετέχοντες δεν δήλωσε πως υπάρχουν ήδη πλήρως προετοιμασμένοι διάδοχοι, ικανοί να αναλάβουν άμεσα τις συγκεκριμένες θέσεις χωρίς να δημιουργηθεί επιχειρησιακό κενό.
Πόσο ανθεκτική είναι, επομένως, μια επιχείρηση απέναντι στην ξαφνική απώλεια των ανθρώπων που κατέχουν τις σημαντικότερες θέσεις ευθύνης;
Αυτό το ερώτημα βρίσκεται στον πυρήνα του Leadership Reality Check, που πραγματοποιήθηκε από την People for Business, ελληνική εταιρεία συμβουλευτικών υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού, η οποία ανήκει στον όμιλο We R Holding και δραστηριοποιείται στην επιλογή και αξιολόγηση στελεχών, καθώς και στην ανάπτυξη ηγεσίας.
Η καταγραφή εστιάζει σε τρεις κρίσιμες παραμέτρους της επιχειρησιακής λειτουργίας: την ετοιμότητα των οργανισμών να αντιμετωπίσουν αλλαγές στην ηγεσία τους, τον βαθμό συγκέντρωσης σημαντικής γνώσης σε συγκεκριμένα πρόσωπα και την αποτελεσματικότητα των διαδικασιών λήψης αποφάσεων.
Διαδοχή στην ηγεσία: Το 57,1% θα αναζητούσε στελέχη εκτός επιχείρησης
Τα αποτελέσματα αποκαλύπτουν σημαντικές αδυναμίες ως προς τη δυνατότητα άμεσης αντικατάστασης εργαζομένων που κατέχουν νευραλγικές θέσεις.
Στην ερώτηση τι θα συνέβαινε εάν αποχωρούσαν την επόμενη ημέρα τα τρία σημαντικότερα στελέχη ενός οργανισμού, το 57,1% απάντησε ότι θα έπρεπε να στραφεί στην εξωτερική αγορά για την εξεύρεση αντικαταστατών.
Την ίδια στιγμή, το 35,7% ανέφερε ότι υπάρχουν στο εσωτερικό του οργανισμού εργαζόμενοι με δυνατότητες να αναλάβουν τις συγκεκριμένες θέσεις, οι οποίοι ωστόσο θα χρειάζονταν έξι έως δώδεκα μήνες προετοιμασίας προτού μπορέσουν να ανταποκριθούν στις νέες τους αρμοδιότητες.
Παράλληλα, το 14,3% των συμμετεχόντων εκτίμησε ότι μια τέτοια εξέλιξη θα δημιουργούσε σημαντικό κενό στην επιχειρησιακή λειτουργία.
Σημειώνεται ότι στη συγκεκριμένη ερώτηση υπήρχε δυνατότητα επιλογής περισσότερων από μίας απαντήσεων.
Τα ποσοστά αποτυπώνουν μια ουσιαστική διαφοροποίηση ανάμεσα στην ύπαρξη εργαζομένων με προοπτικές εξέλιξης και στην πραγματική επιχειρησιακή τους ετοιμότητα να αναλάβουν θέσεις υψηλής ευθύνης.
Ένας εργαζόμενος μπορεί να διαθέτει τις απαραίτητες δυνατότητες και τα χαρακτηριστικά για μια μελλοντική προαγωγή, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι είναι σε θέση να καλύψει αμέσως μια κρίσιμη διοικητική θέση.
Για τον λόγο αυτό, η συστηματική ανάπτυξη δεξιοτήτων, η απόκτηση εμπειρίας και η οργανωμένη μεταφορά τεχνογνωσίας αποτελούν βασικές προϋποθέσεις για τη διασφάλιση ομαλής διαδοχής στην ηγεσία μιας επιχείρησης.
Το κενό στην επόμενη γενιά στελεχών και ο κίνδυνος απώλειας γνώσης
Η δυσκολία προετοιμασίας των μελλοντικών ηγετικών στελεχών επιβεβαιώνεται και από τις απαντήσεις σχετικά με τις μεγαλύτερες αδυναμίες που αντιμετωπίζουν σήμερα οι οργανισμοί.
Ειδικότερα, το 42,9% των συμμετεχόντων εντοπίζει ως σημαντικότερο «τυφλό σημείο» την έλλειψη επαρκούς αριθμού στελεχών που είναι ήδη έτοιμα να αναλάβουν τον επόμενο ρόλο τους.
Στη δεύτερη θέση των προκλήσεων βρίσκεται η δυσκολία προσέλκυσης και διατήρησης ικανών εργαζομένων, την οποία αναγνωρίζει το 21,4% των συμμετεχόντων.
Τα ευρήματα δείχνουν ότι η στελέχωση μιας επιχείρησης δεν εξαντλείται στην κάλυψη των υφιστάμενων αναγκών της. Εξίσου σημαντική είναι η δυνατότητά της να δημιουργεί μια σταθερή δεξαμενή ανθρώπων που μπορούν να αναλάβουν περισσότερες ευθύνες στο μέλλον.
Ένας ακόμη παράγοντας που επηρεάζει την επιχειρησιακή ανθεκτικότητα είναι η συγκέντρωση κρίσιμης γνώσης και εμπειρίας σε συγκεκριμένους εργαζομένους.
Το 42,9% παραδέχεται ότι σημαντικό μέρος της τεχνογνωσίας του οργανισμού βρίσκεται στα χέρια περιορισμένου αριθμού προσώπων, χωρίς να έχουν ληφθεί επαρκή μέτρα για την αντιμετώπιση του σχετικού κινδύνου.
Το υπόλοιπο 57,1% αναγνωρίζει επίσης ότι η γνώση είναι συγκεντρωμένη σε συγκεκριμένα στελέχη, δηλώνει ωστόσο ότι έχει εντοπίσει το πρόβλημα και εφαρμόζει τρόπους διαχείρισής του.
Το ζήτημα αποκτά ιδιαίτερη σημασία όταν ένα από αυτά τα πρόσωπα αποχωρεί αιφνιδίως ή δεν είναι πλέον διαθέσιμο για την άσκηση των καθηκόντων του.
Σε αυτή την περίπτωση, η πρόκληση δεν αφορά απλώς την πλήρωση μιας κενής θέσης στο οργανόγραμμα.
Αφορά επίσης τη διατήρηση των σχέσεων με βασικούς πελάτες, τη συνέχεια κρίσιμων επιχειρησιακών διαδικασιών, τη μεταβίβαση αρμοδιοτήτων και τη διασφάλιση της καθημερινής λειτουργίας χωρίς σοβαρές διαταραχές.
Αποφάσεις με καθυστέρηση μηνών: Πού δυσκολεύονται οι οργανισμοί
Μια διαφορετική, αλλά εξίσου σημαντική, αδυναμία αναδεικνύεται από τα ευρήματα που αφορούν την ταχύτητα με την οποία λαμβάνονται και υλοποιούνται στρατηγικές αποφάσεις για το ανθρώπινο δυναμικό.
Το 50% των συμμετεχόντων δηλώνει ότι μια σημαντική απόφαση που σχετίζεται με τους ανθρώπους μιας επιχείρησης χρειάζεται μήνες για να εγκριθεί και να εφαρμοστεί.
Όπως προκύπτει από τις απαντήσεις, ένας βασικός λόγος είναι η ύπαρξη πολλαπλών επιπέδων εγκρίσεων, τα οποία επιμηκύνουν τις διαδικασίες και καθυστερούν την υλοποίηση των αποφάσεων.
Αντίθετα, το 42,9% αναφέρει ότι αντίστοιχες αποφάσεις μπορούν να ολοκληρωθούν μέσα σε λίγες εβδομάδες, χάρη στην ύπαρξη ξεκάθαρων αρμοδιοτήτων και κατάλληλων εξουσιοδοτήσεων.
Η διαφοροποίηση αυτή αναδεικνύει τη σημασία που έχει ο τρόπος οργάνωσης και λειτουργίας της διοίκησης.
Η ύπαρξη σαφών διαδικασιών και η κατανομή των ευθυνών μπορούν να συμβάλουν στην ταχύτερη διαχείριση ζητημάτων που επηρεάζουν άμεσα το ανθρώπινο δυναμικό και τη λειτουργία ενός οργανισμού.
Παράλληλα, οι απαντήσεις καταδεικνύουν ότι σημαντικό μέρος των επιχειρήσεων εξακολουθεί να αντιμετωπίζει γραφειοκρατικά εμπόδια ακόμη και όταν πρόκειται για αποφάσεις με στρατηγική σημασία.
Ανθρώπινο δυναμικό: Μόλις το 14,3% βλέπει το HR ως στρατηγικό εταίρο
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η εικόνα που προκύπτει για τη θέση της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού στη συνολική στρατηγική των επιχειρήσεων.
Παρότι η διαχείριση των εργαζομένων και η ανάπτυξη στελεχών συνδέονται άμεσα με τη μακροπρόθεσμη λειτουργία ενός οργανισμού, ο ρόλος του Human Resources (HR) δεν φαίνεται να έχει αναβαθμιστεί στον ίδιο βαθμό σε όλες τις επιχειρήσεις.
Συγκεκριμένα, μόλις το 14,3% των συμμετεχόντων εκτιμά ότι το HR λειτουργεί ήδη ως ουσιαστικός στρατηγικός εταίρος της διοίκησης, συμμετέχοντας ενεργά στη διαμόρφωση και τη λήψη σημαντικών επιχειρηματικών αποφάσεων.
Αντίθετα, το 50% θεωρεί ότι η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού βρίσκεται ακόμη σε μια μεταβατική φάση, κατά την οποία επιχειρεί να αποκτήσει πιο ενεργό και στρατηγικό ρόλο.
Τα αποτελέσματα υποδηλώνουν ότι για αρκετούς οργανισμούς η μετάβαση από την παραδοσιακή διαχείριση προσωπικού σε ένα πιο ολοκληρωμένο μοντέλο στρατηγικής διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού παραμένει σε εξέλιξη.
Στο ίδιο πλαίσιο, η καταγραφή αναδεικνύει τις βασικές προτεραιότητες των επιχειρήσεων για τους επόμενους δώδεκα μήνες.
Σε αυτές περιλαμβάνονται η διακράτηση ταλαντούχων εργαζομένων, η ενδυνάμωση των στελεχών μεσαίας διοίκησης, η εκπαίδευση και ανάπτυξη δεξιοτήτων, η αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης και η αναβάθμιση του ρόλου του HR.
Οι συγκεκριμένες προτεραιότητες αποτυπώνουν την προσπάθεια των οργανισμών να ανταποκριθούν στις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις της αγοράς εργασίας και να ενισχύσουν τις δυνατότητες του ανθρώπινου δυναμικού τους.
Γιατί οι αποδοτικοί εργαζόμενοι επιλέγουν να παραμείνουν
Πέρα από τις διοικητικές διαδικασίες και τον σχεδιασμό διαδοχής, η καταγραφή εξετάζει και τους παράγοντες που επηρεάζουν τη διατήρηση εργαζομένων υψηλής απόδοσης.
Σύμφωνα με τα αποτελέσματα, το 57,1% των συμμετεχόντων θεωρεί ότι η εταιρική κουλτούρα, οι σχέσεις μεταξύ συναδέλφων και το θετικό κλίμα συνεργασίας αποτελούν καθοριστικούς λόγους παραμονής των ικανότερων εργαζομένων.
Το εύρημα αναδεικνύει τη σημασία του εργασιακού περιβάλλοντος και των διαπροσωπικών σχέσεων στη διατήρηση των στελεχών.
Η δυνατότητα ενός εργαζομένου να συνεργάζεται αποτελεσματικά με τους συναδέλφους του, να λειτουργεί σε ένα υποστηρικτικό περιβάλλον και να αισθάνεται μέρος μιας οργανωμένης ομάδας εκτιμάται ότι επηρεάζει την απόφασή του να παραμείνει σε μια επιχείρηση.
Ωστόσο, είναι σημαντικό να διευκρινιστεί ότι το συγκεκριμένο ποσοστό αποτυπώνει τις εκτιμήσεις των συμμετεχόντων για τα κίνητρα των εργαζομένων και όχι απευθείας τις απόψεις των ίδιων των εργαζομένων.
Επομένως, τα συμπεράσματα αφορούν τον τρόπο με τον οποίο οι συμμετέχοντες αντιλαμβάνονται τους παράγοντες διατήρησης του ταλέντου στους οργανισμούς τους.
Το στοίχημα της επιχειρησιακής συνέχειας και της νέας ηγεσίας
Συνολικά, το Leadership Reality Check της People for Business αναδεικνύει μια σειρά από προκλήσεις που συνδέονται με τη μακροπρόθεσμη ανθεκτικότητα και την αποτελεσματική διοίκηση των επιχειρήσεων.
Η απουσία στελεχών που μπορούν να αναλάβουν άμεσα κρίσιμους ρόλους, η συγκέντρωση γνώσης σε λίγα πρόσωπα, οι καθυστερήσεις στη λήψη αποφάσεων και η ανάγκη αναβάθμισης του ρόλου του ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν βασικά σημεία προβληματισμού.
Ταυτόχρονα, τα αποτελέσματα υπογραμμίζουν τη σημασία της έγκαιρης προετοιμασίας των μελλοντικών ηγετών, της οργανωμένης μεταφοράς τεχνογνωσίας και της ανάπτυξης αποτελεσματικότερων διαδικασιών διαδοχής.
Η δημιουργία μηχανισμών που επιτρέπουν στους οργανισμούς να διατηρούν την κρίσιμη γνώση τους και να καλύπτουν σημαντικές θέσεις χωρίς μεγάλες διαταραχές αποτελεί βασική προϋπόθεση για την επιχειρησιακή τους συνέχεια.
Παράλληλα, η ενίσχυση της εταιρικής κουλτούρας και η ουσιαστικότερη συμμετοχή του HR στον στρατηγικό σχεδιασμό αναδεικνύονται ως σημαντικές παράμετροι για τη διατήρηση και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού.
Διευκρινίζεται, πάντως, ότι τα ευρήματα αποτελούν καταγραφή των εκτιμήσεων των συμμετεχόντων για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς τους και όχι αντιπροσωπευτική έρευνα για το σύνολο των ελληνικών επιχειρήσεων.
Η αξία τους βρίσκεται κυρίως στην ανάδειξη ζητημάτων που καλούνται να διαχειριστούν οι διοικήσεις, προκειμένου να περιορίσουν την εξάρτησή τους από συγκεκριμένα πρόσωπα και να ενισχύσουν τη δυνατότητά τους να ανταποκρίνονται αποτελεσματικά σε μελλοντικές αλλαγές.