Το έμφυλο μισθολογικό χάσμα στην Ελλάδα παραμένει υψηλότερο από τον μέσο όρο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, έχοντας αυξηθεί από 10,4% το 2018 σε 13,4% σήμερα. Υπό αυτό το πρίσμα, η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2023/970 στο εθνικό δίκαιο μέσω του νομοσχεδίου που κατατέθηκε στη Βουλή αποτελεί αναμφίβολα θετική εξέλιξη για την προώθηση της ίσης αμοιβής και της μισθολογικής διαφάνειας.
Ωστόσο, οι εξαιρέσεις που προβλέπονται, οι κυβερνητικές παραλείψεις και η περιορισμένη παρουσία των συνδικάτων στους χώρους εργασίας αναμένεται να περιορίσουν σημαντικά την αποτελεσματικότητά της.
Τι προβλέπει η Οδηγία
Η ευρωπαϊκή Οδηγία επιχειρεί να αντιμετωπίσει δύο βασικές αιτίες των έμφυλων μισθολογικών ανισοτήτων: τις διακρίσεις στις αμοιβές για ίδια ή ίσης αξίας εργασία και τη συστηματική υποτίμηση επαγγελμάτων όπου κυριαρχούν οι γυναίκες.
Για τον λόγο αυτό επιβάλλει στις επιχειρήσεις μισθολογικές δομές και διαδικασίες ουδέτερες ως προς το φύλο, καθώς και διαφάνεια στις αμοιβές, ώστε να είναι δυνατός ο έλεγχος από τις αρμόδιες αρχές και τη Δικαιοσύνη. Παράλληλα, ενισχύει το δικαίωμα ενημέρωσης των εργαζομένων, διευκολύνοντας την ατομική ή συλλογική προσφυγή σε περιπτώσεις διακρίσεων.
Η Οδηγία αναγνωρίζει επίσης τον κρίσιμο ρόλο των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, καλώντας τα κράτη-μέλη να ενισχύσουν τις συλλογικές διαπραγματεύσεις για θέματα ίσης αμοιβής. Πρόκειται για ζήτημα ιδιαίτερης σημασίας για την Ελλάδα, όπου μόλις το 30% των μισθωτών καλύπτεται από συλλογικές συμβάσεις.
Οι βασικές υποχρεώσεις των επιχειρήσεων
Το νομοσχέδιο προβλέπει ότι οι εργοδότες οφείλουν να εφαρμόζουν αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο συστήματα αξιολόγησης και μισθολογικής κατάταξης των θέσεων εργασίας, να γνωστοποιούν τα σχετικά κριτήρια στους εργαζομένους και να ενημερώνουν τους υποψηφίους για τις αποδοχές και το εύρος αμοιβών πριν από την πρόσληψη.
Παράλληλα, κατόπιν αιτήματος, θα πρέπει να παρέχουν στοιχεία για το ατομικό επίπεδο αμοιβών και τους μέσους μισθούς ανά φύλο για εργαζομένους που εκτελούν ίδια ή ίσης αξίας εργασία.
Για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπεται υποχρέωση τακτικής υποβολής στοιχείων στον Συνήγορο του Πολίτη σχετικά με το έμφυλο μισθολογικό χάσμα και, όταν αυτό υπερβαίνει το 5% χωρίς αντικειμενική αιτιολόγηση, κοινή αξιολόγηση της μισθολογικής πολιτικής με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Το νομοσχέδιο περιλαμβάνει ακόμη διατάξεις για την ενίσχυση του κοινωνικού διαλόγου, τη διευκόλυνση της πρόσβασης των θυμάτων διακρίσεων στη Δικαιοσύνη και την ενίσχυση του ρόλου του Συνηγόρου του Πολίτη και της Επιθεώρησης Εργασίας.
Τα κενά και οι εξαιρέσεις
Παρά τα θετικά στοιχεία, οι περιορισμοί του νομοσχεδίου θεωρούνται σημαντικοί.
Περισσότεροι από τους μισούς εργαζόμενους, όσοι απασχολούνται σε επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζόμενους, δεν αποκτούν δικαίωμα ενημέρωσης για τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης. Παράλληλα, η εφαρμογή των νέων κανόνων δεν εκτιμάται ότι θα βελτιώσει ουσιαστικά τη θέση των δανειζόμενων ή των ψευδοεργολαβικών εργαζομένων, οι οποίοι εξακολουθούν να αμείβονται χαμηλότερα.
Επιπλέον, η άσκηση του δικαιώματος ενημέρωσης για τους μέσους μισθούς ανά φύλο εκτιμάται ότι θα είναι δύσκολη στην πράξη, λόγω της περιορισμένης συνδικαλιστικής παρουσίας στους περισσότερους ιδιωτικούς χώρους εργασίας και των μεγάλων καθυστερήσεων στην απονομή δικαιοσύνης. Σε πολλές περιπτώσεις, ο Συνήγορος του Πολίτη θα αποτελεί τη μοναδική εναλλακτική για τους εργαζομένους.
Περιορισμένος έλεγχος στις περισσότερες επιχειρήσεις
Το 90% των ελληνικών επιχειρήσεων απασχολεί λιγότερους από 100 εργαζόμενους και δεν υποχρεώνεται να υποβάλλει στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα. Ως αποτέλεσμα, περίπου τα δύο τρίτα των εργαζομένων μένουν εκτός συστηματικού κρατικού και κοινωνικού ελέγχου.
Ακόμη και για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, δεν προβλέπεται υποχρέωση δημόσιας δημοσιοποίησης των στοιχείων, ενώ η πλήρης προσαρμογή στις νέες απαιτήσεις μπορεί να διαρκέσει από ένα έως τρία χρόνια.
Παράλληλα, όπου δεν υπάρχει επιχειρησιακό σωματείο, το νομοσχέδιο προβλέπει ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να εκπροσωπούνται από τους παλαιότερους σε προϋπηρεσία, χωρίς να καθιστά υποχρεωτική την εκλογή εκπροσώπων.
Σημαντικές παραλείψεις
Κατά την κριτική που ασκείται στο νομοσχέδιο, βασική αδυναμία αποτελεί η απουσία υποχρέωσης καθορισμού ενός έγκυρου δείκτη σύγκρισης για την αξιολόγηση θέσεων εργασίας ίσης αξίας. Χωρίς ένα αντικειμενικό σημείο αναφοράς, δυσχεραίνεται η απόδειξη της άνισης μεταχείρισης και, κατ’ επέκταση, η αποτελεσματική διεκδίκηση δικαιωμάτων ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας, του Συνηγόρου του Πολίτη ή των δικαστηρίων.
Επιπλέον, επισημαίνεται ότι το νομοσχέδιο δεν προβλέπει σαφείς κυρώσεις για επιχειρήσεις που παραβιάζουν τις υποχρεώσεις τους, όπως ο αποκλεισμός από δημόσιες συμβάσεις, παρότι η δυνατότητα αυτή προβλέπεται από την ευρωπαϊκή Οδηγία.
Τέλος, προβληματισμό προκαλεί και η διάταξη που επιτρέπει στον εργοδότη να αξιώνει αποζημίωση σε περίπτωση παραβίασης της υποχρέωσης εχεμύθειας σχετικά με μισθολογικά στοιχεία. Παρότι οι πληροφορίες αφορούν μέσους όρους αμοιβών και όχι προσωπικά δεδομένα, εκτιμάται ότι η πρόβλεψη αυτή θα μπορούσε να λειτουργήσει αποτρεπτικά για εργαζομένους που επιθυμούν να διεκδικήσουν συλλογικά την εφαρμογή της αρχής της ίσης αμοιβής.
Διαβάστε ακόμη
Nούμερο 1 η Ελλάδα ως προς το επενδυτικό ενδιαφέρον στον κλάδο φιλοξενίας (γράφημα)
ΓΕΚ ΤΕΡΝΑ: «Γεμίζει» τα ταμεία της με 660 εκατ. ευρώ και ανοίγει τον επόμενο κύκλο επενδύσεων
Αλλάζουν τα Ταμεία Επαγγελματικής Ασφάλισης: Χαμηλότερη φορολόγηση με ηλικιακά κριτήρια
Για όλες τις υπόλοιπες ειδήσεις της επικαιρότητας μπορείτε να επισκεφτείτε το Πρώτο Θέμα
Σχολίασε εδώ
Για να σχολιάσεις, χρησιμοποίησε ένα ψευδώνυμο.