Σχεδόν όλοι έχουμε ζήσει τη στιγμή: κοιτάς τον προϊστάμενό σου και αναρωτιέσαι πώς έφτασε εκεί. Δεν πρόκειται πάντα για κακία ή ειρωνεία· συχνά είναι απλή απορία. Κάπου ανάμεσα στις προαγωγές, κάτι χάλασε. Αυτό το «κάτι» περιγράφηκε πριν από δεκαετίες, αλλά στην Ελλάδα του 2026 μοιάζει τρομακτικά οικείο.

Η λεγόμενη Αρχή του Πίτερ δεν είναι θεωρητικό σχήμα για ακαδημαϊκά συνέδρια. Είναι ο αόρατος μηχανισμός που εξηγεί γιατί ικανοί εργαζόμενοι μετατρέπονται σε αδύναμους προϊσταμένους – και γιατί οι οργανισμοί συχνά ανταμείβουν την αντοχή περισσότερο από την ικανότητα.

Τι λέει πραγματικά η Αρχή του Peter

Ο Καναδοαμερικανός παιδαγωγός Laurence J. Peter διατύπωσε έναν απλό αλλά ανατριχιαστικά ακριβή κανόνα: μέσα σε μια ιεραρχία, οι εργαζόμενοι τείνουν να προάγονται μέχρι να φτάσουν σε ένα επίπεδο όπου παύουν να είναι αποτελεσματικοί. Όχι επειδή «χαλαρώνουν», αλλά επειδή κρίθηκαν με βάση το πόσο καλά έκαναν την προηγούμενη δουλειά τους – όχι με βάση το αν μπορούν να κάνουν τη νέα.

Η μετάβαση από την εκτέλεση στη διοίκηση, από την τεχνική επάρκεια στην ηγεσία ανθρώπων, απαιτεί εντελώς διαφορετικό σύνολο δεξιοτήτων. Κι όμως, το σύστημα συχνά αγνοεί αυτή τη διαφορά.

Πώς γεννιέται το πρόβλημα στην πράξη

Το μοτίβο επαναλαμβάνεται με ακρίβεια ρολογιού. Ένας εργαζόμενος ξεχωρίζει. Αναλαμβάνει περισσότερα, «κρατά όρθια» την ομάδα, λύνει προβλήματα. Η προαγωγή έρχεται σχεδόν αυτόματα. Όχι επειδή έχει δείξει ότι μπορεί να καθοδηγήσει ανθρώπους, αλλά επειδή ήταν εξαιρετικός στο προηγούμενο πόστο του.

Το αποτέλεσμα είναι διπλό και οδυνηρό: η ομάδα χάνει έναν ικανό επαγγελματία και κερδίζει έναν προϊστάμενο χωρίς τα εργαλεία της ηγεσίας. Από εκεί και πέρα, η φθορά είναι θέμα χρόνου.

Όταν τα δεδομένα χαλάνε τον μύθο της «αριστείας»

Έρευνες που αναλύονται από τη Stanford Graduate School of Business δείχνουν ότι η υψηλή απόδοση σε έναν ρόλο δεν προβλέπει επιτυχία στον επόμενο. Αντίθετα, μετά την προαγωγή, η απόδοση συχνά υποχωρεί προς τον μέσο όρο.

Όχι επειδή οι άνθρωποι «δεν κάνουν», αλλά επειδή καλούνται να λειτουργήσουν σε περιβάλλον που απαιτεί άλλες δεξιότητες: επικοινωνία, συντονισμό, κρίση, ενσυναίσθηση. Το σύστημα, όμως, επιβραβεύει αυτό που κάποιος υπήρξε – όχι αυτό που μπορεί να εξελιχθεί.

Αναλύσεις που φιλοξενούνται στο LinkedIn περιγράφουν το ίδιο φαινόμενο σε παγκόσμια κλίμακα. Εξαιρετικοί μηχανικοί, προγραμματιστές ή αναλυτές μετακινούνται σε ρόλους διαχείρισης ομάδων χωρίς ουσιαστική προετοιμασία.

Το αποτέλεσμα είναι προβλέψιμο:
έργα που καθυστερούν,
ομάδες που χάνουν συνοχή,
εργαζόμενοι που εξαντλούνται ψυχολογικά.

Δεν μιλάμε για ατομικές αποτυχίες, αλλά για συστημική δυσλειτουργία.

Σύμφωνα με προσεγγίσεις του Management 3.0, το τίμημα της λάθος προαγωγής δεν το πληρώνει μόνο εκείνος που «δεν τα καταφέρνει». Το πληρώνει ολόκληρη η ομάδα. Όταν η ηγεσία δεν ξέρει να θέτει στόχους, να εμπνέει και να κατευθύνει, η παραγωγικότητα πέφτει και η καινοτομία στεγνώνει.

Πολλοί εργαζόμενοι εγκλωβίζονται έτσι σε θέσεις για τις οποίες δεν εκπαιδεύτηκαν ποτέ – όχι λόγω προσωπικής ανεπάρκειας, αλλά λόγω κακού σχεδιασμού.

Οι προσπάθειες να σπάσει ο φαύλος κύκλος

Σύγχρονες πρακτικές διοίκησης προσπαθούν να αλλάξουν τη λογική του «ανεβαίνω επειδή άντεξα». Προτείνουν φίλτρα πριν από τις προαγωγές:
αξιολόγηση δεξιοτήτων πέρα από την απόδοση,
συνεχή ανατροφοδότηση και καθοδήγηση,
εκπαίδευση και εναλλαγή ρόλων πριν από την ανάληψη ευθύνης.

Η φιλοσοφία είναι απλή: η εξέλιξη δεν πρέπει να ανταμείβει το παρελθόν, αλλά τη δυνατότητα για το μέλλον.

Το ελληνικό twist της Αρχής του Πίτερ

Στην Ελλάδα, το φαινόμενο αποκτά μεγαλύτερο βάθος. Στον δημόσιο τομέα, η εξέλιξη συχνά περνά από χρόνο και ισορροπίες, όχι από αξιολόγηση. Ο υπάλληλος που δεν ενοχλεί και «αντέχει» έχει περισσότερες πιθανότητες να ανέβει από εκείνον που φέρνει αποτέλεσμα αλλά και ερωτήματα. Έτσι, η ανικανότητα δεν είναι προσωρινή· γίνεται μόνιμη.

Στον ιδιωτικό τομέα, ειδικά στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις, η εικόνα αλλάζει μορφή αλλά όχι ουσία. Η αυστηρότητα βαφτίζεται ηγεσία, ο έλεγχος βαφτίζεται ενδιαφέρον και η έλλειψη εκπαίδευσης περνά απαρατήρητη.

Η τηλεργασία λειτούργησε ως σοκ. Χωρίς φυσική παρουσία, πολλοί managers αποκαλύφθηκαν: δεν ήξεραν να θέτουν στόχους, μόνο να επιτηρούν. Όταν η επιτήρηση χάθηκε, χάθηκε και το αφήγημα της «διοίκησης».

Gen Z, brain drain και μηδενική ανοχή

Οι νεότερες γενιές δεν δείχνουν διάθεση προσαρμογής. Οι Millennials και η Gen Z δεν περιμένουν «να φτιάξουν τα πράγματα». Φεύγουν. Και συχνά δεν φεύγουν για τα χρήματα, αλλά για να ξεφύγουν από ανθρώπους σε θέσεις ευθύνης που δεν ξέρουν τι κάνουν.

Έτσι, η Αρχή του Πίτερ στην Ελλάδα μεταφράζεται σε ακόμη ένα κύμα φυγής – ένα brain drain με αιτία όχι την αγορά, αλλά τη διοίκηση. Η Αρχή του Πίτερ δεν είναι ατύχημα. Είναι το φυσικό αποτέλεσμα ενός συστήματος που δεν αξιολογεί, δεν εκπαιδεύει και δεν διορθώνει. Μέχρι να αλλάξει αυτό, η ανικανότητα θα συνεχίσει να ανεβαίνει σκαλί-σκαλί.

Και οι πραγματικά ικανοί θα συνεχίσουν να κοιτούν την έξοδο.

Διαβάστε ακόμη

Eκπομπές αερίων: Μπορούν να μειωθούν χωρίς απώλεια στην παραγωγή;

Business Insider: O ενθουσιασμός για την ΑΙ και η απειλή της για την αγορά εργασίας

Εργασία: Πόσο βιώσιμη είναι η τετραήμερη εβδομάδα απασχόλησης 

Για όλες τις υπόλοιπες ειδήσεις της επικαιρότητας μπορείτε να επισκεφτείτε το Πρώτο Θέμα