Στην αντιμετώπιση των μισθολογικών ανισοτήτων μεταξύ ανδρών και γυναικών, οι οποίες εξακολουθούν να καταγράφονται διεθνώς παρά τη σταδιακή πρόοδο των τελευταίων ετών, στοχεύει ο νόμος 5316/2026 του υπουργείου Εργασίας. Το νέο νομοθετικό πλαίσιο ενισχύει την αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, θεσπίζοντας συγκεκριμένες απαιτήσεις διαφάνειας τόσο κατά τη διαδικασία πρόσληψης όσο και στη διάρκεια της απασχόλησης.
Κεντρική επιδίωξη των νέων διατάξεων είναι η ουσιαστική εφαρμογή της μισθολογικής ισότητας στην αγορά εργασίας. Για τον σκοπό αυτό, προβλέπονται διαδικασίες ενημέρωσης, παρακολούθησης και ελέγχου, ώστε η ίση μεταχείριση στις αποδοχές να μην περιορίζεται σε μια γενική νομοθετική υποχρέωση, αλλά να μπορεί να διαπιστώνεται και στην πράξη.
Ιδιαίτερη σημασία αποκτά το όριο μισθολογικής απόκλισης του 5%. Όταν εντοπίζονται διαφορές στις αποδοχές ανδρών και γυναικών που υπερβαίνουν το συγκεκριμένο ποσοστό και δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς παράγοντες, ενεργοποιούνται διαδικασίες αντιμετώπισής τους, οι οποίες μπορεί να οδηγήσουν ακόμη και σε αυξήσεις μισθών.
Σύμφωνα με τη σχετική εγκύκλιο του υπουργείου Εργασίας, οι επιχειρήσεις καλούνται να προσαρμόσουν από την 1η Νοεμβρίου 2026 τις διαδικασίες καθορισμού, καταγραφής και γνωστοποίησης των αποδοχών τους, ακολουθώντας ένα πιο διαφανές και αντικειμενικό σύστημα αμοιβών.
Παράλληλα, αναμένεται η έκδοση υπουργικής απόφασης με την οποία θα εξειδικεύονται οι διοικητικές κυρώσεις που θα επιβάλλει η Επιθεώρηση Εργασίας σε εργοδότες οι οποίοι παραβιάζουν την υποχρέωση ίσης αμοιβής μεταξύ των δύο φύλων για εργασία ίσης αξίας.
Τι αλλάζει για τις επιχειρήσεις από την 1η Νοεμβρίου
Με βάση τις προβλέψεις της εγκυκλίου, οι εργοδότες θα πρέπει να οργανώσουν τη μισθολογική τους πολιτική με συγκεκριμένους κανόνες και τεκμηριωμένα κριτήρια.
Ειδικότερα, οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να:
Διαμορφώνουν γραπτό σύστημα μισθολογικής διάρθρωσης, στο οποίο θα αποτυπώνονται οι κατηγορίες προσωπικού, οι βαθμίδες αποδοχών και τα επιμέρους στοιχεία που συνθέτουν τον μισθό.
Εφαρμόζουν αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης των θέσεων εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τις απαιτούμενες δεξιότητες, την προσπάθεια, τον βαθμό ευθύνης, τις εργασιακές συνθήκες και, όπου συντρέχει λόγος, την προϋπηρεσία.
Διαχωρίζουν στις καταγραφές τους τις βασικές και τακτικές αποδοχές από τις πρόσθετες ή μεταβλητές παροχές, όπως επιδόματα απόδοσης, προμήθειες και αμοιβές υπερωριακής απασχόλησης.
Παρέχουν στους εργαζομένους σαφή ενημέρωση για τους παράγοντες που καθορίζουν το ύψος των αποδοχών τους, καθώς και για τις προϋποθέσεις μισθολογικής εξέλιξης.
Γνωστοποιούν στους υποψηφίους για πρόσληψη, πριν από τη συνέντευξη, τον προβλεπόμενο αρχικό μισθό ή το αντίστοιχο μισθολογικό εύρος, μαζί με πληροφορίες για τυχόν ισχύουσα συλλογική σύμβαση εργασίας.
Διασφαλίζουν ότι οι αγγελίες και οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού δεν περιλαμβάνουν όρους ή πρακτικές που θα μπορούσαν να προκαλέσουν άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις με βάση το φύλο.
Πρόσθετες υποχρεώσεις για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους
Αυξημένες απαιτήσεις προβλέπονται για τις επιχειρήσεις που απασχολούν 100 ή περισσότερα άτομα, καθώς θα πρέπει να παρακολουθούν συστηματικά τις μισθολογικές αποκλίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Αρχικά, οι εργοδότες οφείλουν να προσδιορίζουν τον μέσο αριθμό εργαζομένων που απασχόλησαν κατά το προηγούμενο έτος, προκειμένου να διαπιστώνουν εάν εμπίπτουν στο καθεστώς των πρόσθετων υποχρεώσεων.
Στη συνέχεια, θα πρέπει να συγκεντρώνουν και να επεξεργάζονται δεδομένα σχετικά με τις διαφορές αποδοχών ανάμεσα στα δύο φύλα, εξετάζοντας τόσο τους βασικούς μισθούς όσο και τις πρόσθετες οικονομικές παροχές.
Στις υποχρεώσεις τους περιλαμβάνεται επίσης η αποτύπωση της παρουσίας ανδρών και γυναικών στα τέσσερα μισθολογικά τεταρτημόρια, καθώς και η ανάλυση των αμοιβών ανά κατηγορία εργαζομένων.
Τα σχετικά στοιχεία θα πρέπει να κοινοποιούνται, σύμφωνα με τις προβλεπόμενες διαδικασίες, στους εργαζομένους και στους νόμιμους εκπροσώπους τους, ώστε να υπάρχει δυνατότητα ελέγχου των διαφορών στις αποδοχές.
Επιπλέον, οι επιχειρήσεις θα οφείλουν να διατηρούν διαθέσιμα τα συγκεκριμένα δεδομένα για την Επιθεώρηση Εργασίας και τον Συνήγορο του Πολίτη. Όταν ζητείται η παροχή τους, η σχετική διαδικασία θα πρέπει να ολοκληρώνεται εντός δύο μηνών.
Δικαίωμα ενημέρωσης για τους μισθούς των συναδέλφων
Σημαντική αλλαγή αποτελεί η ενίσχυση του δικαιώματος των εργαζομένων να ενημερώνονται για τις αποδοχές που καταβάλλονται στην επιχείρηση στην οποία απασχολούνται.
Κάθε εργαζόμενος θα μπορεί να υποβάλλει γραπτό αίτημα προκειμένου να πληροφορηθεί το ατομικό επίπεδο αμοιβής του, αλλά και τις μέσες αποδοχές ανδρών και γυναικών που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία αντίστοιχης αξίας.
Η ενημέρωση δεν αφορά την αποκάλυψη των προσωπικών μισθών συγκεκριμένων συναδέλφων, αλλά τη γνωστοποίηση συγκεντρωτικών μισθολογικών δεδομένων ανά φύλο και κατηγορία απασχόλησης.
Ο εργοδότης θα πρέπει να ανταποκρίνεται στο σχετικό αίτημα μέσα σε διάστημα δύο μηνών, παρέχοντας τις πληροφορίες που προβλέπει το νέο πλαίσιο.
Πού μπορούν να προσφύγουν οι εργαζόμενοι
Εφόσον ένας εργαζόμενος θεωρεί ότι αντιμετωπίζει δυσμενή μισθολογική μεταχείριση λόγω φύλου, θα έχει τη δυνατότητα να αναζητήσει προστασία μέσω των αρμόδιων θεσμών.
Συγκεκριμένα, μπορεί να απευθυνθεί στην Επιθεώρηση Εργασίας, να ζητήσει την παρέμβαση του Συνηγόρου του Πολίτη ή να προσφύγει στη Δικαιοσύνη για τη διεκδίκηση των δικαιωμάτων του.
Σε περίπτωση που διαπιστωθεί παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής, προβλέπεται δικαίωμα πλήρους αποζημίωσης για τη ζημία που έχει υποστεί ο εργαζόμενος. Η αποκατάσταση μπορεί να περιλαμβάνει τόσο την οικονομική απώλεια όσο και την ηθική βλάβη, χωρίς να τίθεται ανώτατο όριο στο ύψος της αποζημίωσης.
Πότε η μισθολογική διαφορά άνω του 5% οδηγεί σε αυξήσεις
Ένα από τα βασικότερα σημεία της νέας νομοθεσίας αφορά την αντιμετώπιση των μισθολογικών διαφορών που ξεπερνούν το 5%.
Η υπέρβαση αυτού του ορίου αποτελεί κρίσιμο στοιχείο για την ενεργοποίηση των προβλεπόμενων ελέγχων και διορθωτικών διαδικασιών, εφόσον η απόκλιση δεν μπορεί να αιτιολογηθεί με ουδέτερα ως προς το φύλο και αντικειμενικά κριτήρια.
Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι εργοδότες καλούνται να αντιμετωπίσουν τις αδικαιολόγητες ανισότητες, προχωρώντας στις αναγκαίες παρεμβάσεις στη μισθολογική πολιτική τους. Οι παρεμβάσεις αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν αναπροσαρμογές και αυξήσεις αποδοχών για τους εργαζομένους που υφίστανται δυσμενή μεταχείριση.
Το ποσοστό του 5%, πάντως, δεν σημαίνει ότι κάθε διαφορά μεγαλύτερη από αυτό οδηγεί αυτομάτως σε αύξηση μισθού. Καθοριστικό ρόλο έχει το εάν η απόκλιση δικαιολογείται από πραγματικά, αντικειμενικά και μη διακριτικά κριτήρια.
Αποζημιώσεις και μεταφορά του βάρους απόδειξης στον εργοδότη
Η ευρωπαϊκή νομοθεσία για τη μισθολογική διαφάνεια ενισχύει παράλληλα τη δυνατότητα των εργαζομένων να διεκδικούν αποζημίωση όταν διαπιστώνονται παραβιάσεις της αρχής της ίσης αμοιβής και δεν λαμβάνονται τα απαραίτητα διορθωτικά μέτρα.
Με το νέο καθεστώς, μια εργαζόμενη θα μπορεί να συγκρίνει τις αποδοχές της με τα μέσα μισθολογικά επίπεδα ανδρών και γυναικών που παρέχουν ίδια ή ισάξια εργασία στον ίδιο εργοδότη. Εφόσον από τα στοιχεία προκύπτουν ενδείξεις άνισης μεταχείρισης, θα μπορεί να κινηθεί μέσω της Επιθεώρησης Εργασίας ή της δικαστικής οδού, αξιοποιώντας και τη θεσμική συνδρομή του Συνηγόρου του Πολίτη.
Ιδιαίτερη βαρύτητα έχει και η αντιστροφή του βάρους απόδειξης. Όταν παρουσιάζονται πραγματικά περιστατικά που δημιουργούν τεκμήριο διάκρισης λόγω φύλου, ο εργοδότης καλείται να αποδείξει ότι δεν παραβιάστηκε η αρχή της ίσης μεταχείρισης.
Με τον τρόπο αυτό, περιορίζεται η δυσκολία που αντιμετώπιζαν μέχρι σήμερα οι εργαζόμενοι στην τεκμηρίωση μισθολογικών διακρίσεων, ενώ οι επιχειρήσεις καλούνται να αποδεικνύουν ότι οι διαφοροποιήσεις στις αποδοχές στηρίζονται σε νόμιμα και αντικειμενικά κριτήρια.
Η εφαρμογή του νέου πλαισίου επιδιώκει, τελικά, να καταστήσει περισσότερο διαφανείς τις μισθολογικές πρακτικές των επιχειρήσεων και να ενισχύσει την ουσιαστική ισότητα στις αμοιβές ανδρών και γυναικών.