Αναζητώντας τον καλύτερο μάνατζερ (γράφημα)

Τα στελέχη που ασκούν διοίκηση στις εταιρίες αποτελούν τους τις πιο κρίσιμους μοχλούς δημιουργίας αξίας μιας επιχείρησης. Ένας ανεπαρκής μάνατζερ μπορεί να οδηγήσει ολόκληρες ομάδες και τμήματα σε χαμηλότερες επιδόσεις. Αντίθετα, ένας ικανός μπορεί να αυξήσει θεαματικά την παραγωγικότητα και τα κέρδη. Με ποιο κριτήριο, λοιπόν, πρέπει οι εταιρείες να επιλέγουν μάνατζερ ώστε να έχουν τις μεγαλύτερες πιθανότητες επιτυχίας;

Μια ερευνητική ομάδα του London School of Economics, με επικεφαλής τον Ben Weidmann, προσπάθησε να απαντήσει μέσω ενός εργαστηριακού πειράματος. Οι ερευνητές συγκέντρωσαν 555 συμμετέχοντες και μέτρησαν βασικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά, όπως τους πέντε βασικούς παράγοντες προσωπικότητας και τη νοημοσύνη τους. Στη συνέχεια σχημάτισαν ομάδες 12 έως 18 ατόμων και ανέθεσαν σε ένα μέλος κάθε ομάδας τον ρόλο του μάνατζερ. Οι ομάδες εκτέλεσαν συλλογικές ασκήσεις που απαιτούσαν αριθμητική και αναλυτική σκέψη. Όσο καλύτερα συνεργάζονταν τα μέλη και όσο αποτελεσματικότερα κατανέμονταν στις διαφορετικές εργασίες και ερωτήσεις, τόσο υψηλότερη ήταν η επίδοση της ομάδας.

Στις μισές περιπτώσεις ο μάνατζερ επιλέχθηκε τυχαία, με κλήρωση. Στις υπόλοιπες, τη θέση ανέλαβε κάποιος που είχε προηγουμένως δηλώσει ότι επιθυμούσε έντονα να γίνει μάνατζερ και θεωρούσε τον εαυτό του κατάλληλο για τον ρόλο — δηλαδή μέσω αυτοεπιλογής. Το αποτέλεσμα του πειράματος έδειξε ότι οι μάνατζερ που επιλέχθηκαν τυχαία τα πήγαν καλύτερα από τους αυτοεπιλεγμένους «ηγέτες».

Το παρακάτω διάγραμμα δείχνει τη μεταβολή στην επίδοση των ομάδων ανάλογα με το κριτήριο επιλογής του μάνατζερ. Η πράσινη κατανομή αποτυπώνει την επίδραση των τυχαία επιλεγμένων μάνατζερ στη βαθμολογία της ομάδας. Η φωτεινή πράσινη κατακόρυφη γραμμή δείχνει τη μέση επίδρασή τους. Συγκρίνετέ την με τη μέση επίδοση μιας ομάδας υπό έναν αυτοεπιλεγμένο μάνατζερ: κατά μέσο όρο, οι ομάδες των αυτοεπιλεγμένων μάνατζερ αποδίδουν χειρότερα από εκείνες των τυχαία επιλεγμένων.

Το διάγραμμα παρουσιάζει και την επίδραση άλλων κριτηρίων επιλογής. Η γκρίζα γραμμή δείχνει τη μέση βελτίωση της επίδοσης όταν επιλέγονται μάνατζερ με υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη, ενώ η πορτοκαλί γραμμή αποτυπώνει τη μέση βελτίωση όταν η επιλογή γίνεται σύμφωνα με την «Αρχή του Πίτερ».

Για όσους δεν τη γνωρίζουν, η αρχή πήρε το όνομά της από τον καθηγητή Laurence Peter, ο οποίος την περιέγραψε το 1968. Συχνά συνοψίζεται ως εξής: «Κάθε εργαζόμενος προάγεται μέχρι το επίπεδο της ανικανότητάς του». Εάν κάποιος είναι ικανός στη δουλειά του, είναι πιθανό να προαχθεί και να ανέβει στην επαγγελματική ιεραρχία. Οι προαγωγές συνεχίζονται μέχρι να βρεθεί σε μια θέση στην οποία αποτυγχάνει, επειδή δεν διαθέτει τις απαιτούμενες ικανότητες. Τότε οι προαγωγές σταματούν. Επειδή, όμως, οι επιχειρήσεις δεν υποβιβάζουν τους ανεπαρκείς μάνατζερ, αυτοί παραμένουν εγκλωβισμένοι σε μια δουλειά που δεν μπορούν να κάνουν, χωρίς διέξοδο επαγγελματικής διαφυγής.

Όπως δείχνει το διάγραμμα, η Αρχή του Πίτερ λειτουργεί ως έναν βαθμό. Φαίνεται να αποδίδει καλύτερα από την τυχαία επιλογή και περίπου εξίσου καλά με την επιλογή βάσει συναισθηματικής νοημοσύνης. Σαφώς καλύτερα αποτελέσματα, όμως, επιτυγχάνονται με την προαγωγή των ατόμων με τον υψηλότερο δείκτη νοημοσύνης, όπως δείχνει η μοβ γραμμή. Το αποτελεσματικότερο κριτήριο είναι η ικανότητα λήψης οικονομικών αποφάσεων, που αποτυπώνεται με την κόκκινη γραμμή.

Προσοχή, όμως: εδώ η ικανότητα λήψης οικονομικών αποφάσεων δεν σημαίνει εμπορική σκέψη και κυνήγι εσόδων ή κερδών. Σημαίνει την ικανότητα αποτελεσματικής κατανομής των διαθέσιμων πόρων, όπως περιγράφεται σε μελέτη του Andrew Caplin και συνεργατών του.

Οι άνθρωποι που μπορούν να αξιολογήσουν τους περιορισμένους πόρους τους και να τους κατανείμουν με τον αποδοτικότερο τρόπο, αναθέτοντας κάθε εργασία στο άτομο που μπορεί να την εκτελέσει καλύτερα, γίνονται οι καλύτεροι μάνατζερ και δημιουργούν τις ομάδες με τις υψηλότερες επιδόσεις. Και είναι απολύτως λογικό. Στην πράξη βέβαια κάτι τέτοιο δεν ισχύει πάντα καθώς υπερισχύουν κριτήρια έξω από την αμιγώς επαγγελματική απόδοση του κάθε εργαζομένου.