Οι Big Tech φαίνεται να κερδίζουν τη «μάχη των μεσαίων στελεχών» – όχι όμως των καταναλωτών. Σε μια εποχή όπου η αποτελεσματικότητα μετριέται σε ταχύτητα, καινοτομία και λιγότερη γραφειοκρατία, οι κολοσσοί της τεχνολογίας όπως Microsoft, Amazon, Google και Meta επιχειρούν να ανατρέψουν την ιεραρχική δομή τους, καταργώντας επίπεδα διοίκησης.

Η στρατηγική αυτή, γνωστή ως flattening the middle δηλαδή εξομάλυνση της μέσης βαθμίδας, επιδιώκει τη μείωση της γραφειοκρατίας και την ενίσχυση της ταχύτητας στις διαδικασίες λήψης αποφάσεων. Αν και αρκετοί εργαζόμενοι επικροτούν την κίνηση, εκφράζονται πλέον φόβοι πως το «μεγάλο ξεκαθάρισμα» ίσως έχει φτάσει στα άκρα.

Μαζικές περικοπές στη Microsoft

Η Microsoft ανακοίνωσε την Τρίτη περικοπές περίπου 6.000 θέσεων εργασίας. Αν και πολλές από τις απολύσεις αφορούν μεμονωμένους μηχανικούς, στελέχη της εταιρείας είχαν δηλώσει νωρίτερα ότι μία από τις βασικές αιτίες των περικοπών ήταν η αύξηση του αριθμού των εργαζομένων που αναφέρονται σε κάθε μάνατζερ.

Πιο λιτή δομή και περισσότερη φυσική παρουσία στην Intel

Σύμφωνα με το BusinessInsider, τον προηγούμενο μήνα, η Intel ανακοίνωσε την έναρξη του δικού της «great flattening», δίνοντας έμφαση στην επιστροφή στο γραφείο, στη μείωση διοικητικών καθηκόντων και στη δημιουργία πιο ευέλικτων ομάδων. «Οι καλύτεροι ηγέτες πετυχαίνουν περισσότερα με λιγότερους ανθρώπους», σημείωσε σε εσωτερικό του memo ο νέος CEO της εταιρείας, Λιπ-Μπου Ταν.

Η νέα στρατηγική

Η Amazon έχει αυξήσει τον λόγο μεμονωμένων εργαζομένων προς μάνατζερ – μια πρακτική που ονομάζει «builder ratio». Στη Google, ο CEO, Σούνταρ Πιτσάι ανακοίνωσε πέρσι τη μείωση των ρόλων αντιπροέδρων και μάνατζερ κατά 10% για λόγους αποδοτικότητας. Η Meta, με τον Μαρκ Ζάκερμπεργκ, να ηγείται της στρατηγικής, προωθεί την ιδέα ότι «λιγότερα επίπεδα σημαίνουν ταχύτερη εκτέλεση».

Ωστόσο, ο κίνδυνος παραμονεύει. Αν μειωθούν υπερβολικά οι μάνατζερ, τότε οι υπόλοιποι ίσως επιφορτιστούν με υπερβολικό αριθμό αναφορών, επιβαρύνοντας την καθημερινότητά τους. Σύμφωνα με ειδικούς στη διοίκηση επιχειρήσεων, η λογική της μείωσης των μεσαίων επιπέδων για την επιτάχυνση των αποφάσεων είναι βάσιμη. «Δεν μπορείς να κινηθείς ταχύτερα ή να είσαι συνδεδεμένος με ένα διευρυμένο οικοσύστημα, αν κάθε απόφαση πρέπει να ανεβοκατεβαίνει ιεραρχικά», εξηγεί η Ντέμπορα Ανκόνα, καθηγήτρια διοίκησης στο MIT.

Ειδικά σήμερα, σε έναν κόσμο που αλλάζει εκθετικά, αυτή η ανάγκη γίνεται επιτακτική. Η Dell, με μείωση προσωπικού κατά 25.000 άτομα σε δύο χρόνια, χρησιμοποίησε και την εισροή της τεχνητής νοημοσύνης ως επιχείρημα για την ανάγκη επιτάχυνσης και αναδιάρθρωσης.
Η Ανκόνα υποστηρίζει ότι ιδανικά, οι εταιρείες θα πρέπει να διατηρούν ευέλικτες δομές, όπου οι αποφάσεις λαμβάνονται από εκείνους που βρίσκονται πιο κοντά στον πελάτη ή στην τεχνολογία – ακόμη και αν αυτό «ανατρέπει» την παραδοσιακή ιεραρχία.

«Ουσιαστικά, αναποδογυρίζεις τον οργανισμό: οι ιδέες δεν έρχονται πλέον από την κορυφή, αλλά από «επιχειρηματικούς ηγέτες» που βρίσκονται χαμηλότερα στην ιεραρχία», λέει χαρακτηριστικά.

Η περίπτωση της Bayer

Ο CEO της Bayer, Μπιλ Άντερσον, ξεκίνησε από το 2023 εφάρμοσε μια νέα στρατηγική, μειώνοντας χιλιάδες ρόλους μάνατζερ. Οι εργαζόμενοι χωρίζονται σε «μικρά δίκτυα» 90 ημερών για να εργάζονται σε projects. «Προσλαμβάνουμε εξειδικευμένους επαγγελματίες, και μετά τους βάζουμε σε περιβάλλοντα με κανόνες, διαδικασίες και 8 επίπεδα διοίκησης. Και μετά απορούμε γιατί οι μεγάλες εταιρείες είναι τόσο δυσλειτουργικές», είχε δηλώσει.

Όταν μειώνονται οι μάνατζερ, αναπόφευκτα αυξάνονται οι απευθείας αναφορές. Η Amazon, για παράδειγμα, έθεσε ως στόχο αύξηση 15% του builder ratio έως τον Μάρτιο. Ανώτερα στελέχη της AWS έλαβαν memo για περιορισμό προσλήψεων υψηλού επιπέδου και αύξηση των απευθείας αναφορών. Σύμφωνα με στέλεχος της AWS, αυτή η στρατηγική αύξησε την ανάγκη για αναφορές και παρακολούθηση της καθημερινής δραστηριότητας από τους εργαζόμενους. Οι περισσότεροι περνούν περισσότερη ώρα σε συναντήσεις λόγω της ποικιλομορφίας των ομάδων που διαχειρίζονται.

Η Ιβόν Λι Χόκινς, πρώην στέλεχος HR στην Amazon, είχε φτάσει να διαχειρίζεται 21 άτομα. Αναγκάστηκε να υιοθετήσει στρατηγικές ασύγχρονης εργασίας και παραδέχεται ότι η απόδοση της ομάδας έπεσε όταν οι αναφορές αυξήθηκαν από 11 σε 21. Οι ατομικές εβδομαδιαίες συναντήσεις κόπηκαν στο μισό – απλά δεν υπήρχε χρόνος.

Το παράδειγμα της Microsoft

Εργαζόμενοι στη Microsoft δήλωσαν ότι η νέα αυτή πολιτική εργασίας βοήθησε στην απομάκρυνση αναποτελεσματικών μάνατζερ με ελάχιστες αναφορές. Πολλοί από αυτούς είχαν προαχθεί για τις τεχνικές τους δεξιότητες – όχι για ηγετικές. Έτσι, συνέχιζαν να γράφουν κώδικα και δεν ήταν ιδιαίτερα αποτελεσματικοί ως μάνατζερ. Παράλληλα, ομάδες με πιο έμπειρους υπαλλήλους λειτουργούν καλύτερα με λιγότερη επίβλεψη, ενισχύοντας τη λογική μεγαλύτερου αριθμού αναφορών ανά μάνατζερ.

Περισσότερη εμπιστοσύνη

Ο Γκάρι Χάμελ, επισκέπτης καθηγητής στο London Business School, επισημαίνει ότι η αύξηση των αναφορών ανά μάνατζερ μπορεί να μειώσει τη μικροδιαχείριση – μια χρόνια παθογένεια του επιχειρηματικού κόσμου. Όταν οι μάνατζερ έχουν να διαχειριστούν πολλούς εργαζόμενους, αναγκάζονται να εμπιστευτούν, να καθοδηγήσουν και να παραχωρήσουν εξουσίες. «Αυτά είναι όλα θετικά», σημειώνει, «αν και απαιτούν σημαντική αλλαγή στον τρόπο που οι μάνατζερ αντιλαμβάνονται τον ρόλο τους».

Ο CEO της Nvidia, Τζεν-Σουν Χουάνγκ, έχει 60 άμεσες αναφορές. Η Dell στοχεύει σε 15-20 ανά μάνατζερ. Έγγραφο της AWS προβλέπει τουλάχιστον 8, αντί για 6. Η Amazon υποστηρίζει ότι δεν υπάρχει τέτοια απαίτηση για όλο τον οργανισμό. Έρευνα της Gallup δείχνει ότι η ποιότητα του μάνατζερ μετράει περισσότερο από τον αριθμό των αναφορών, ενώ οι μικρές ομάδες με λιγότερα από δέκα άτομα μπορεί να παρουσιάζουν είτε πολύ υψηλή είτε πολύ χαμηλή δέσμευση – ανάλογα με την ηγεσία.

Ο χαρακτήρας της δουλειάς μετρά επίσης. Όταν η εργασία είναι σύνθετη, είναι δυσκολότερη η επίβλεψη πολλών εργαζομένων. Όπως σημειώνει ο Ρέιβιν Τζεσουάθασαν της Mercer, «όταν η ζωή μπλέκεται με τη δουλειά, οι εργαζόμενοι χρειάζονται κάποιον να μιλήσουν. Ο μάνατζερ είναι ο πρώτος σταθμός. Για αυτό, οι 20 αναφορές είναι πολύ δύσκολες για τους περισσότερους».

Ικανοί μάνατζερ μπορούν να ενισχύσουν την ανάπτυξη ταλέντου και την απόδοση μιας επιχείρησης. Ανάλυση της McKinsey (2023) δείχνει ότι εταιρείες με εξαιρετικούς μάνατζερ πέτυχαν σημαντικά υψηλότερες αποδόσεις για τους μετόχους τους σε διάστημα πενταετίας.
Οι στρατηγικές εξομάλυνσης μπορεί να μειώσουν τη γραφειοκρατία και να επιταχύνουν τις αποφάσεις. Όμως, αν εφαρμοστούν άτσαλα, ενδέχεται να εμποδίσουν την ανάδειξη ηγετών ικανών να συντονίσουν τα κομμάτια του οργανισμού.

Όπως σημειώνει η Τζέιν Έντισον Στιβενσον της Korn Ferry, «οι εταιρείες με εύκολη οργανωσιακή δομή μπορεί να αναδείξουν τους άριστους. Αλλά αν δεν αναπτύσσουν ηγέτες, κινδυνεύουν να αποτύχουν στη μεγάλη εικόνα».

Διαβάστε ακόμη 

Oxford Economics: Επιμένει για νέα μείωση των επιτοκίων της ΕΚΤ τον Σεπτέμβριο (πίνακες)

Μέσα στην εβδομάδα οι λεπτομέρειες του εμπορικού deal ΗΠΑ-ΕΕ – Σκληρό παζάρι για τις εξαιρέσεις

Κινούμαι Ηλεκτρικά 3: Δυνατότητα να υποβληθούν και νέες αιτήσεις

Για όλες τις υπόλοιπες ειδήσεις της επικαιρότητας μπορείτε να επισκεφτείτε το Πρώτο Θέμα