Τις βασικές τάσεις που διαμορφώνουν το τοπίο των προσλήψεων στον κλάδο της φιλοξενίας αναλύει η Ειδική Έκθεση του Ιδρύματος HSMAI: The State of Hotel Sales, Marketing and Revenue Optimization Talent 2023-2024.
Ειδικότερα, η έκθεση του ιδρύματος διερευνά την περίπλοκη δυναμική του κλάδου της φιλοξενίας, όπως επηρεάζεται από τις δημογραφικές τάσεις και τα συνεχώς εξελισσόμενα πρότυπα εργατικού δυναμικού. Περαιτέρω, η έκθεση ρίχνει φως στο σημερινό τοπίο του κλάδου, το οποίο χαρακτηρίζεται τόσο από αισιοδοξία, όσο και από προκλήσεις, καθώς αναδύεται από την μετά την πανδημία εποχή.
Δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι το Γραφείο Στατιστικών για Εργασιακά Θέματα των Η.Π.Α. αναμένει ένα πολλά υποσχόμενο μέλλον για την αναψυχή και τη φιλοξενία, προβλέποντας ότι ο κλάδος θα ανακτήσει ως επί το πλείστον τις απώλειες που σημείωσε κατά την πανδημία. Ωστόσο, η ανάκαμψη προβλέπεται να παραταθεί έως το 2031, υπογραμμίζοντας τις επίμονες προκλήσεις του κλάδου.
Μετατόπιση 150 εκατ. θέσεων εργασίας σε μεγαλύτερες ηλικίες
Σύμφωνα με τον ίδιο οργανισμό, τον Νοέμβριο του 2023 υπήρχαν σχεδόν 1,1 εκατ. κενές θέσεις εργασίας στον Τομέα Αναψυχής και Φιλοξενίας, οι οποίες μεταφράζονται σε ποσοστό 6,4%. Επιπλέον, η Bain and Company στην έκθεση με τίτλο, Moving Beyond the Staffing Crisis, δηλαδή ξεπερνώντας την κρίση έλλειψης προσωπικού, προβλέπει μια σημαντική μετατόπιση περίπου 150 εκατ. θέσεων εργασίας σε μεγαλύτερες ηλικίες μέχρι το τέλος της δεκαετίας, με τους ηλικιωμένους να αποτελούν πάνω από το 25% του εργατικού δυναμικού. Αυτό σε συνδυασμό με τον βραδύτερο ρυθμό εισόδου νέων εργαζομένων στο εργατικό δυναμικό, που προκαλείται από την είσοδο λιγότερων ατόμων στην ανώτατη εκπαίδευση αλλά και στον αποκλεισμό της φιλοξενίας ως επιλογή σταδιοδρομίας, τόσο λόγω του κόστους της εκπαίδευσης, όσο και λόγω των οικονομικών απολαβών, θα παρατείνει την πίεση που ασκείται σήμερα από την έλλειψη ειδικευμένων εργαζομένων.
Επίσης, η πρόσφατη έρευνα της Emily Dean, υπογραμμίζει τη σημασία της συμπερίληψης ενός εργατικού δυναμικού πολλών διαφορετικών γενεών, με τους οργανισμούς να εκτείνονται πλέον σε τέσσερις γενιές:
Στους Baby Boomers που είναι γεννημένοι μεταξύ 1946 και 1964 και αντιπροσωπεύουν το 20% με 25%, στη Gen X που αφορά σε ανθρώπους οι οποίοι έχουν γεννηθεί μεταξύ 1965 και 1980, σε ποσοστό 30% με 35%, στους Millennials που είναι γεννημένοι μεταξύ 1981 και 2000 και αποτελούν το 35% με 40% του εργατικού δυναμικού και τέλος τη Gen Z, η οποία περιλαμβάνει ανθρώπους που έχουν γεννηθεί μεταξύ 2001 και 2020 και αποτελεί το 5% με 10% του εργατικού δυναμικού.
Αυτό-διαφορετικότητα, ισότητα και συμπερίληψη
Ενώ οι προκλήσεις εξακολουθούν να υπάρχουν, η αποδοχή ενός διαφορετικού εργατικού δυναμικού και η ανάγκη προσαρμογής στον μεταβαλλόμενο χώρο εργασίας, έχει γίνει ευρέως αποδεκτή στον κλάδο της φιλοξενίας και στον επιχειρηματικό κόσμο γενικότερα. Πολλοί επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού, σε ποσοστό 89%, θεωρούν ότι το εργατικό δυναμικό που αποτελείται από πολλές γενιές, είναι ένας θετικός παράγοντας για την απόδοση της επιχείρησης. Και, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα που διεξήχθη από την Bridge Partners LLC, το 88% των μεγάλων εργοδοτών θεωρεί απαραίτητες τις πρωτοβουλίες ως προς τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη ενώ το 80% τις βλέπει θετικά. Συνεπώς, οι πρωτοβουλίες αυτές είναι απαραίτητες για την προώθηση μιας θετικής κουλτούρας εργασίας. Προς αυτή την κατεύθυνση, οι εταιρείες μπορούν να τονώσουν το ηθικό των εργαζομένων, να προωθήσουν την επιχειρηματική ηθική και να προωθήσουν τη δημιουργική επίλυση προβλημάτων και την καινοτομία. Οι εταιρείες που δίνουν προτεραιότητα στο τρίπτυχο αυτό-διαφορετικότητα, ισότητα και συμπερίληψη, είναι καλύτερα προετοιμασμένες απέναντι στις προκλήσεις, ενώ από την άλλη μπορούν να προσελκύσουν κορυφαία ταλέντα και να ανταποκριθούν στις ανάγκες διαφορετικών βάσεων πελατών.
Αρκετές μελέτες έχουν καταλήξει στο ίδιο συμπέρασμα, εάν οι εταιρείες θέλουν να προωθήσουν καινοτόμο, επιτυχημένο και παραγωγικό εργατικό δυναμικό, θα χρειαστεί να γεφυρώσουν τα χάσματα των γενεών και να αξιοποιήσουν τα μοναδικά πλεονεκτήματα κάθε μίας από τις γενιές αυτές. Οι οργανισμοί πρέπει επίσης να αντιμετωπίσουν τις προκαταλήψεις που εμποδίζουν τις προσλήψεις και την πρόοδο μεταξύ των γενεών. Οι εργαζόμενοι της Gen Z για παράδειγμα, προβλέπεται ότι θα είναι η πιο συμπεριληπτική γενιά στην ιστορία, δίνοντας παράλληλα προτεραιότητα στην ευελιξία της εργασίας και στην καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Από την πλευρά της, η γενιά των Baby Boomers θα συνεχίσει να συνταξιοδοτείται, αλλά αρκετοί εκπρόσωποί της θα επιλέξουν να παρατείνουν τον χρόνο της εργασίας τους, αποτελώντας πολύτιμο πόρο για τις εταιρείες, κυρίως λόγω της μετάδοσης των δεξιοτήτων και της γνώσης τους σε νεότερους εργαζόμενους.
Σύμφωνα με την έκθεση, οι καλύτερες πρακτικές για τη διαχείριση ταλέντων, είναι μεταξύ άλλων η διαρκής εκπαίδευση, οι ευέλικτοι όροι εργασίας, ο σχεδιασμός μετάβασης της ηγεσίας, οι πρωτοβουλίες για τη διαφορετικότητα, τα προγράμματα υγείας και ευεξίας και η τεχνολογική προσαρμογή.
Στην τελευταία σύσταση ειδικότερα, σύμφωνα με το travel.gr, που έχει να κάνει με την τεχνολογία, η έλλειψη υποψηφίων με δεξιότητες στην ψηφιακή, αναλυτική τεχνογνωσία και την εξελισσόμενη δυναμική της αγοράς, θέτει προκλήσεις στην απόκτηση ταλέντων σε όλους τους εμπορικούς κλάδους. Αυτό απαιτεί επενδύσεις σε συνεχή προγράμματα κατάρτισης για την αναβάθμιση του υπάρχοντος προσωπικού και την προσαρμογή στις απαιτήσεις του κλάδου, καθώς και στην προώθηση της μάθησης μεταξύ των γενεών.
Διαβάστε ακόμη:
ΒοfA: Γιατί επιλέγει Eurobank και Τράπεζα Πειραιώς έναντι Εθνικής και Alpha Bank (γραφήματα)
ΓΕΚ ΤΕΡΝΑ: Προσωρινός ανάδοχος για τον ΒΟΑΚ – Η ανακοίνωση της εταιρείας
Για όλες τις υπόλοιπες ειδήσεις της επικαιρότητας μπορείτε να επισκεφτείτε το Πρώτο ΘΕΜΑ