Ο Τάιλερ Σόρενσον, 24 ετών, είχε απογοητευτεί από τη διαδικασία αναζήτησης εργασίας και επέλεξε μια πιο παραδοσιακή προσέγγιση, υποβάλλοντας το έντυπο βιογραφικό του σε τοπική εταιρεία επισκευής τεχνολογικού εξοπλισμού. Παρά το γεγονός ότι γνώριζε πως υπήρχαν κενές θέσεις και έλλειψη προσωπικού στην αγορά, οι ηλεκτρονικές του αιτήσεις δεν του έφεραν αποτέλεσμα. Όταν ο ίδιος επισκέφθηκε το κατάστημα για πρώτη φορά, διαπίστωσε την ανάγκη για νέο προσωπικό και φρόντισε να εξασφαλίσει μια θέση εργασίας.
«Το μόνο που είχα να κάνω ήταν να μπω στο κατάστημα και να τους δώσω ένα βιογραφικό μου», είπε. «Τυχαία, ο διευθυντής του καταστήματος ήταν εκεί. Μια εβδομάδα αργότερα, έλαβα ένα τηλεφώνημα στο οποίο μου ζήτησαν να υποβάλω επίσημη αίτηση».
Η ανάγκη για πιο στοχευμένες και αποτελεσματικές μεθόδους στην αναζήτηση προσωπικού γίνεται όλο και πιο σημαντική, καθώς οι προσλήψεις κινούνται στα χαμηλότερα επίπεδα της τελευταίας δεκαετίας. Παράλληλα, η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης και η κούραση που νιώθουν τόσο οι υποψήφιοι, όσο και οι εργοδότες δυσκολεύουν ακόμη περισσότερο τη διαδικασία επιλογής.
Τους τελευταίους μήνες, το Business Insider έχει λάβει εκατοντάδες αναφορές από αποθαρρυνμένους υποψηφίους που μιλούν για χιλιάδες ανεπιτυχείς αιτήσεις. Από την άλλη πλευρά, οι υπεύθυνοι προσλήψεων κατακλύζονται από αιτήσεις, πολλές από τις οποίες είναι βελτιστοποιημένες με τεχνητή νοημοσύνη ώστε να φαίνονται ιδανικές. Για να αντιμετωπίσουν αυτές τις δυσκολίες, ορισμένες εταιρείες επιστρέφουν σε πιο παραδοσιακές μεθόδους προσλήψεων, όπως η υποβολή βιογραφικών σε χαρτί, η επίσκεψη υποψηφίων χωρίς ραντεβού και τα ταξίδια, για να βεβαιωθούν ότι επιλέγουν τον κατάλληλο άνθρωπο.
Η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης αλλάζει ριζικά τον τρόπο που γίνονται οι προσλήψεις, δημιουργώντας νέες προκλήσεις για τους εργοδότες και τους υποψηφίους. Όταν ο Ντέβον Παστόριους ζήτησε από υποψηφίους για μια θέση στη διαφημιστική του εταιρεία να απαντήσουν σε δύο ερωτήσεις στις συνοδευτικές επιστολές τους — για τη γνώμη τους σχετικά με την τεχνητή νοημοσύνη στον δημιουργικό τομέα και για τις αγαπημένες τους διαφημιστικές καμπάνιες ή λογαριασμούς στα social media — περίμενε να δει διαφορετικές και αυθεντικές απαντήσεις.
Ωστόσο, έλαβε 20 σχεδόν ίδιες απαντήσεις, οι οποίες φάνηκαν να προέρχονται από chatbots. Στην πρώτη ερώτηση, η τεχνητή νοημοσύνη απάντησε πως είναι ένα εργαλείο που βοηθά τους ανθρώπους στον δημιουργικό τομέα και δεν μπορεί να τους αντικαταστήσει. Ως αγαπημένες καμπάνιες ανέφερε αυτές της Nike, της Coca-Cola και τον λογαριασμό του Duolingo στο TikTok. Οι απαντήσεις των υποψηφίων ήταν σχεδόν πανομοιότυπες με αυτές.
Σε ένα περιβάλλον όπου η τεχνητή νοημοσύνη παράγει ομοιόμορφα και επαναλαμβανόμενα κείμενα, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν σημαντικές προκλήσεις στην αντικειμενική αξιολόγηση των υποψηφίων. Αυτό καθιστά επιτακτική την ανάγκη υιοθέτησης νέων μεθόδων επιλογής, ώστε να διασφαλιστεί η δίκαιη και ακριβής επιλογή του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού.
Ο Χατίμ Ραχμάν, αναπληρωτής καθηγητής Διοίκησης στο Northwestern University, περιγράφει την διαδικασία προσλήψεων μεταξύ υποψηφίων και εργοδοτών ως «παιχνίδι γάτας και ποντικιού», όπου και οι δύο χρησιμοποιούν τεχνολογία για να διευκολύνουν τη διαδικασία και να πετύχουν τους στόχους τους. Οι υποψήφιοι στέλνουν μαζικά αιτήσεις με τη βοήθεια των chatbots, ενώ οι εργοδότες αξιοποιούν την τεχνητή νοημοσύνη για τις συνεντεύξεις.
Αυτή η κατάσταση δυσκολεύει τους εργοδότες να ξεχωρίσουν τους αξιόλογους υποψηφίους και παράλληλα κάνει πιο δύσκολο για τους υποψηφίους να γνωρίσουν πραγματικά την εταιρεία. «Γι’ αυτό», όπως επισημαίνει ο Ραχμάν, «παρατηρείται μια στροφή σε πιο προσωπικές μεθόδους στην αναζήτηση και την υποβολή αιτήσεων».
Η Σίντι Μάις, διευθύντρια υπηρεσιών καριέρας για προπτυχιακούς φοιτητές στο Tippie College of Business του Πανεπιστημίου της Αϊόβα, τονίζει ότι οι εργοδότες «θέλουν να βλέπουν υποψηφίους που συμμετέχουν ενεργά. «Θέλουν ανθρώπους που δεν περιορίζονται μόνο στην υποβολή μιας αίτησης, αλλά που δείχνουν ενδιαφέρον με επαναλαμβανόμενες επαφές, ζητούν συστάσεις και κάνουν ενημερωτικές συναντήσεις», λέει η ίδια.
«Είναι σημαντικό να εμφανίζεται κανείς ενεργά σε συνεντεύξεις, σε συναντήσεις και σε εκδηλώσεις», είπε η Μάις.
Όσοι υποψήφιοι προχωρούσαν σε συνέντευξη με τον Παστόριους, καλούνταν να απαντήσουν σε ερωτήσεις βασισμένες στις απαντήσεις τους. Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων, ο Παστόριους τους ζήτησε να κάνουν μια δοκιμαστική εργασία στον χώρο του γραφείου, χρησιμοποιώντας υπολογιστή χωρίς σύνδεση στο διαδίκτυο. Με αυτόν τον τρόπο αποκλείεται η χρήση τεχνητής νοημοσύνης.
Ο Παστόριους δεν είναι αντίθετος στη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης. Όπως επισημαίνει, η μορφοποίηση των βιογραφικών έχει βελτιωθεί σημαντικά — είναι πιο ευανάγνωστα και οι σχετικές πληροφορίες για την εμπειρία και τις δεξιότητες εντοπίζονται ευκολότερα.
«Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να συμβάλει ουσιαστικά στη διευκόλυνση της αναζήτησης εργασίας, αλλά μπορεί επίσης να τη δυσκολέψει, αν δεν χρησιμοποιηθεί σωστά. Και, δυστυχώς, η ικανότητα να ξεχωρίσεις τη σωστή χρήση είναι από μόνη της μια δεξιότητα», αναφέρει.
Η Βικτόρια Τόμας, διευθύντρια και επικεφαλής επιχειρηματικών δραστηριοτήτων της Kellymoss, εταιρείας που ειδικεύεται στην εξατομίκευση και τους αγώνες αυτοκινήτων Porsche, υιοθέτησε μια διαφορετική προσέγγιση στις προσλήψεις μετά την πανδημία. Αντί για τηλεφωνικές ή διαδικτυακές συνεντεύξεις, καλεί πλέον τους υποψηφίους στα γραφεία της εταιρείας στην Ουισκόνσιν.
Όπως εξηγεί, η τεχνητή νοημοσύνη χρησιμοποιείται για τη σύνταξη αγγελιών και την αρχική αξιολόγηση υποψηφίων. Ωστόσο, έχει παρατηρήσει ότι πολλά βιογραφικά, τα οποία έχουν δημιουργηθεί με τη βοήθειά της τεχνητής νοημοσύνης, παρουσιάζουν τους υποψηφίους με τρόπο που δεν ανταποκρίνεται πάντα στην πραγματικότητα. Για τον λόγο αυτό, βασίζεται στις προσωπικές συνεντεύξεις και τις δοκιμαστικές ημέρες στον χώρο εργασίας, ιδίως για θέσεις που απαιτούν φυσική παρουσία και συνεργασία με την ομάδα.
«Βασιζόμαστε επίσης πολύ στις προσωπικές συστάσεις», σημειώνει η Τόμας. «Όταν κάποιος επιλέγει να προτείνει προσωπικά έναν υποψήφιο, οι πιθανότητες επιτυχούς συνεργασίας είναι σημαντικά αυξημένες».
Αν και τέτοιες πρακτικές εξακολουθούν να εφαρμόζονται σε περιορισμένη κλίμακα, φαίνεται πως κερδίζουν έδαφος, καθώς οι εργοδότες έρχονται αντιμέτωποι με αυξανόμενο όγκο αιτήσεων. Τέτοιες προσεγγίσεις είναι πιο εύκολο να εφαρμοστούν από μικρότερες επιχειρήσεις. Ωστόσο, καθώς οι μεγάλες εταιρείες περιορίζουν τις προσλήψεις ή αποσύρονται από την αγορά, οι μικρότερες αρχίζουν να διαδραματίζουν πιο κεντρικό ρόλο στην απασχόληση.
Η Νατάσα Γουάλι, υπεύθυνη του front-office στο ιστορικό Hotel Chelsea, εξηγεί ότι ένας υποψήφιος που εμφανίζεται αυτοπροσώπως «δείχνει πραγματικό ενδιαφέρον και δέσμευση». Με τις ηλεκτρονικές αιτήσεις να αυξάνονται σημαντικά, η διαδικασία αξιολόγησης απαιτεί πλέον περισσότερη υπομονή και προσοχή. Η ίδια δηλώνει πως προτιμά να λαμβάνει έντυπα βιογραφικά, καθώς δίνουν την ευκαιρία στους υποψηφίους να αλληλεπιδράσουν με την ομάδα της ρεσεψιόν, η οποία μεταφέρει στη συνέχεια τις πρώτες εντυπώσεις της.
«Όταν η ομάδα μου δίνει ένα βιογραφικό, το πρώτο πράγμα που ρωτάω είναι τι ξεχώρισε στον υποψήφιο και πώς ήταν η συμπεριφορά του», είπε. «Αν η ομάδα παρατηρήσει κάτι, συνήθως το προσέχω και εγώ — αν φαινόταν αμήχανος, φιλικός και ομιλητικός ή αν έκανε κάποια άλλη ξεχωριστή εντύπωση».
Διαβάστε ακόμη
Αγρότες, δάνεια και Σπίτι μου 3: Το κοινωνικό πακέτο που κλειδώνει στη ΔΕΘ
Τράπεζες: Το νέο success story και οι αστερίσκοι
Nέα εποχή στις ελληνικές ιχθυοκαλλιέργειες – Η επόμενη μάχη και οι νέες προκλήσεις
Για όλες τις υπόλοιπες ειδήσεις της επικαιρότητας μπορείτε να επισκεφθείτε το Πρώτο ΘΕΜΑ