Με στόχο την περαιτέρω θωράκιση της ισότητας στην αγορά εργασίας, το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης προωθεί ένα νέο πλαίσιο κανόνων για τη μισθολογική διαφάνεια.
Η πρωτοβουλία στοχεύει να διασφαλίσει ότι οι αποδοχές των εργαζομένων δεν θα επηρεάζονται από το φύλο τους, αλλά θα καθορίζονται αποκλειστικά από τα προσόντα, τις δεξιότητες, την απόδοση και τη συνολική συνεισφορά τους, σε συνδυασμό με τη φύση και την αξία της εργασίας που παρέχουν, ενισχύοντας στην πράξη την αρχή της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία».
Στο πλαίσιο αυτό, η νομοθετική παρέμβαση ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970 και έρχεται σε μια περίοδο κατά την οποία οι μισθολογικές ανισότητες μεταξύ ανδρών και γυναικών εξακολουθούν να υφίστανται. Σε δηλώσεις της στο ΑΠΕ-ΜΠΕ, η υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, Νίκη Κεραμέως, επισημαίνει:
«Το νέο νομοσχέδιο αποτελεί ένα ακόμη σημαντικό βήμα για την ενίσχυση της ισότητας στην εργασία. Με περισσότερη διαφάνεια στις αμοιβές και ουσιαστικά εργαλεία ελέγχου, διασφαλίζουμε ότι οι αποδοχές κάθε εργαζομένου θα καθορίζονται από την αξία και την προσφορά του και όχι από το φύλο του. Συνεχίζουμε τις μεταρρυθμίσεις που ενισχύουν τις ίσες ευκαιρίες για όλους».
Σύμφωνα με τα στοιχεία του 2024, το μέσο μισθολογικό χάσμα στην Ευρωπαϊκή Ένωση διαμορφώθηκε στο 11,1%, γεγονός που σημαίνει ότι οι γυναίκες αμείβονταν κατά μέσο όρο 11,1% λιγότερο ανά ώρα εργασίας σε σχέση με τους άνδρες. Στην Ελλάδα, το αντίστοιχο ποσοστό ήταν ακόμη υψηλότερο, φτάνοντας το 13,4%, γεγονός που καταδεικνύει την ανάγκη για ουσιαστικές και στοχευμένες παρεμβάσεις.
Το νέο νομοσχέδιο θεσπίζει συγκεκριμένους κανόνες διαφάνειας σε δύο βασικά στάδια: πριν από την πρόσληψη και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, με σκοπό να εντοπίζονται και να διορθώνονται αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις.
Ειδικότερα, πριν από τη διαδικασία της συνέντευξης, ο εργοδότης θα είναι υποχρεωμένος να γνωστοποιεί στον υποψήφιο το ύψος των αποδοχών ή το προβλεπόμενο μισθολογικό εύρος της θέσης, καθώς και να παρέχει πληροφορίες για τη σχετική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, όπου αυτή εφαρμόζεται.
Παράλληλα, απαγορεύεται ρητά να ζητούνται πληροφορίες για τις προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου εργαζομένου.
Ταυτόχρονα, οι αγγελίες και συνολικά οι διαδικασίες πρόσληψης θα πρέπει να διασφαλίζουν ίση μεταχείριση, να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο και απαλλαγμένες από οποιαδήποτε μορφή διάκρισης.
Μία πρόσθετη πρόβλεψη που ενσωματώνεται στο ελληνικό νομοσχέδιο, πέρα από όσα προβλέπει η κοινοτική οδηγία, αφορά τις Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας (ΣΣΕ). Όταν εφαρμόζεται ΣΣΕ, τεκμαίρεται καταρχήν ότι δεν υπάρχουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις κατά τη συζήτηση εργατικής διαφοράς στην Επιθεώρηση Εργασίας.
Παράλληλα, οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας θα μπορούν να αποτελούν τη βάση για τη διαμόρφωση μισθολογικών δομών στις επιχειρήσεις.
Σύμφωνα με το υπουργείο Εργασίας, η ρύθμιση αυτή απλοποιεί τις διαδικασίες για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν ΣΣΕ, ενώ παράλληλα λειτουργεί ως κίνητρο για την υπογραφή περισσότερων συλλογικών συμβάσεων.
Την ίδια στιγμή, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να διαθέτουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, βασισμένες σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Οι δομές αυτές θα επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας και θα καθορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία αμοιβής ανά κατηγορία προσωπικού.
Στο ίδιο πνεύμα ενίσχυσης της διαφάνειας, οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα πρόσβασης σε βασικές πληροφορίες που αφορούν τις αποδοχές τους.
Συγκεκριμένα, θα μπορούν να ζητούν στοιχεία για το προσωπικό επίπεδο αμοιβής τους, καθώς και για τον μέσο όρο αποδοχών ανδρών και γυναικών που εκτελούν ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χωρίς να αποκαλύπτεται η ταυτότητα των προσώπων.
Παράλληλα, το νομοσχέδιο εισάγει υποχρεωτικό εσωτερικό έλεγχο του μισθολογικού χάσματος στις επιχειρήσεις, ενισχύοντας τους μηχανισμούς παρακολούθησης και καταγραφής ενδεχόμενων μισθολογικών ανισοτήτων μεταξύ των δύο φύλων.
Οι επιχειρήσεις θα υποχρεώνονται να υποβάλλουν στοιχεία σχετικά με:
– το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών,
– το μισθολογικό χάσμα στα bonus,
– το διάμεσο μισθολογικό χάσμα,
– το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Η υποχρέωση αυτή θα εφαρμόζεται κάθε χρόνο για επιχειρήσεις με περισσότερους από 250 εργαζομένους, ανά τριετία για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους και επίσης ανά τριετία, από το 2031 και μετά, για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους.
Το νομοσχέδιο προβλέπει ακόμη ειδικές διαδικασίες για την αντιμετώπιση περιπτώσεων όπου διαπιστώνονται αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις.
Εάν διαπιστωθεί μισθολογική διαφορά μεταξύ ανδρών και γυναικών που δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά κριτήρια, ο εργοδότης θα είναι υποχρεωμένος να προχωρήσει σε διορθωτικές κινήσεις και να αναμορφώσει τη μισθολογική δομή της επιχείρησης.
Μάλιστα, όταν η διαφορά στις αποδοχές είναι ίση ή μεγαλύτερη από 5% και δεν αποκαθίσταται εντός εξαμήνου, ενεργοποιείται ειδική διαδικασία αξιολόγησης των μισθών.
Παράλληλα, θεσπίζεται ένα ενισχυμένο πλαίσιο προστασίας για τους εργαζομένους που θεωρούν ότι υφίστανται μισθολογική διάκριση λόγω φύλου, δίνοντάς τους τη δυνατότητα να διεκδικήσουν αποτελεσματικά τα δικαιώματά τους.
Σε περίπτωση αμφισβήτησης, ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στη Δικαιοσύνη, να ζητήσει πρόσβαση σε στοιχεία που αφορούν τις μισθολογικές αποδοχές και να απευθυνθεί για υποστήριξη είτε στον Συνήγορο του Πολίτη είτε σε συνδικαλιστική οργάνωση.
Τέλος, η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί πλήρως την αρμοδιότητα ελέγχου της εφαρμογής του νέου πλαισίου και της επιβολής κυρώσεων, συμπεριλαμβανομένων διοικητικών προστίμων, όπου διαπιστώνονται παραβάσεις της νομοθεσίας.
Διαβάστε ακόμη
Επιτόκια: Νέα αύξηση προ των πυλών – Κερδίζουν οι τράπεζες, μένουν πίσω οι καταθέτες
Ματιέ Πιγκάς: Ο εκδότης που θέλει να γίνει πρόεδρος της Γαλλίας
Πορτογαλία: Πώς μια χώρα 10 εκατομμυρίων κατοίκων έγινε ο φόβος των Big Tech
Για όλες τις υπόλοιπες ειδήσεις της επικαιρότητας μπορείτε να επισκεφτείτε το Πρώτο Θέμα
Σχολίασε εδώ
Για να σχολιάσεις, χρησιμοποίησε ένα ψευδώνυμο.