Οι εργαζόμενοι στην Ιταλία, τη Μάλτα, τη Σλοβακία και τη Λιθουανία έχουν πλέον πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τις αμοιβές, ενώ οι αγγελίες εργασίας υποχρεούνται να αναφέρουν το προβλεπόμενο εύρος αποδοχών. Ωστόσο, οι περισσότερες χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης δεν έχουν ακόμη ενσωματώσει την Οδηγία για τη Διαφάνεια στην εθνική τους νομοθεσία, με αποτέλεσμα να υπάρχουν σημαντικές διαφοροποιήσεις ως προς την εφαρμογή της. Τι ισχύει, λοιπόν, για την κάθε χώρα;
Η Οδηγία της ΕΕ για τη Διαφάνεια στις Αμοιβές αποτελεί το πιο πρόσφατο μέτρο της Ευρώπης για την προώθηση της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για εργασία ίσης αξίας. Βασίζεται στην ενίσχυση της διαφάνειας και στην αποτελεσματικότερη εφαρμογή της σχετικής νομοθεσίας. Η πρωτοβουλία εντάσσεται στη Στρατηγική για την Ισότητα των Φύλων 2020-2025 και αποσκοπεί στη μείωση του μισθολογικού χάσματος που εξακολουθεί να υφίσταται μεταξύ των φύλων.
Στην πράξη, η οδηγία ενισχύει σημαντικά τη διαφάνεια στις αμοιβές, καταργώντας πρακτικές που περιόριζαν την πρόσβαση σε σχετικές πληροφορίες. Οι εργοδότες υποχρεούνται πλέον να γνωστοποιούν το προβλεπόμενο μισθολογικό εύρος στις αγγελίες εργασίας ή κατά τη διαδικασία πρόσληψης, ενώ οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να ζητούν πληροφορίες σχετικά με τις μέσες αποδοχές εργαζομένων που εκτελούν την ίδια ή ίσης αξίας εργασία, με τα στοιχεία να παρουσιάζονται ανά φύλο. Παράλληλα, οι εργοδότες δεν επιτρέπεται πλέον να ζητούν από τους υποψηφίους πληροφορίες σχετικά με το προηγούμενο μισθολογικό τους ιστορικό.
Μέσω της ενίσχυσης της μισθολογικής διαφάνειας, η οδηγία παρέχει στους εργαζομένους —και ιδιαίτερα στις γυναίκες— τα απαραίτητα εργαλεία για να εντοπίζουν και να αμφισβητούν αδικαιολόγητες μισθολογικές ανισότητες. Με τον τρόπο αυτό, οι διακρίσεις στις αμοιβές καθίστανται ευκολότερα ορατές και μπορούν να αντιμετωπιστούν αποτελεσματικότερα.
Τα κράτη-μέλη της ΕΕ όφειλαν να ενσωματώσουν την οδηγία στο εθνικό τους δίκαιο έως τις 7 Ιουνίου. Ωστόσο, μόνο η Ιταλία, η Σλοβακία, η Μάλτα και η Λιθουανία ολοκλήρωσαν τη διαδικασία εντός της προβλεπόμενης προθεσμίας. Η πλειονότητα των κρατών-μελών δεν συμμορφώθηκε εγκαίρως με την υποχρέωση αυτή, με αποτέλεσμα να παρατηρούνται καθυστερήσεις στην εφαρμογή του νέου πλαισίου.
Τα μισθολογικά χάσματα μεταξύ των φύλων εξακολουθούν να υφίστανται
Παρότι η αρχή της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία» κατοχυρώθηκε νομοθετικά στην Ευρωπαϊκή Ένωση ήδη από το 1958, οι μισθολογικές ανισότητες μεταξύ ανδρών και γυναικών δεν έχουν εξαλειφθεί. Ένας από τους βασικούς λόγους είναι η έλλειψη διαφάνειας στις αμοιβές, καθώς όταν οι μισθολογικές πληροφορίες δεν είναι προσβάσιμες, οι διακρίσεις παραμένουν δύσκολο να εντοπιστούν και πολλοί εργαζόμενοι αγνοούν ότι αμείβονται λιγότερο για εργασία ίδιας αξίας.
Σύμφωνα με τα διαθέσιμα στοιχεία, οι γυναίκες στην ΕΕ αμείβονται κατά μέσο όρο 11,1% λιγότερο ανά ώρα εργασίας σε σύγκριση με τους άνδρες. Με άλλα λόγια, εργάζονται ουσιαστικά για περισσότερο από έναν μήνα τον χρόνο χωρίς την αντίστοιχη αμοιβή που λαμβάνει ένας άνδρας συνάδελφός τους. Η ανισότητα αυτή δεν περιορίζεται μόνο στην επαγγελματική ζωή, αλλά έχει μακροπρόθεσμες συνέπειες, καθώς οι χαμηλότερες αποδοχές μεταφράζονται και σε χαμηλότερες συνταξιοδοτικές παροχές.
Ως αποτέλεσμα, το συνταξιοδοτικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην Ευρωπαϊκή Ένωση ανέρχεται σήμερα στο 25%, γεγονός που αυξάνει σημαντικά τον κίνδυνο φτώχειας για τις γυναίκες μεγαλύτερης ηλικίας. Παρά τις προσπάθειες που έχουν καταβληθεί τα τελευταία χρόνια, η πρόοδος παραμένει περιορισμένη, καθώς το μισθολογικό χάσμα έχει μειωθεί μόλις κατά 5,1 ποσοστιαίες μονάδες την τελευταία δεκαετία.
Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έχει επισημάνει ότι η έλλειψη διαφάνειας στις αμοιβές αποτελεί έναν από τους βασικούς λόγους για τους οποίους εξακολουθούν να υπάρχουν μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών, περισσότερο από παράγοντες όπως η εκπαίδευση, το επάγγελμα ή οι ώρες εργασίας. Σύμφωνα με τη Eurostat, το χάσμα είναι μεγαλύτερο στον ιδιωτικό τομέα, όπου η γνωστοποίηση των μισθών είναι λιγότερο συνηθισμένη. Πολλές επιχειρήσεις εξακολουθούν να αποτρέπουν τους εργαζομένους από το να συζητούν ανοιχτά τις αποδοχές τους, με αποτέλεσμα να είναι δύσκολο να εντοπιστούν πιθανές ανισότητες.
«Για χρόνια, οι μισθοί διαμορφώνονταν χωρίς να υπάρχει σαφής εικόνα για τον τρόπο καθορισμού τους. Έτσι, οι μισθολογικές διαφορές όχι μόνο παρέμεναν αόρατες, αλλά και διαιωνίζονταν. Ένας εργαζόμενος που αμειβόταν χαμηλότερα σε μια θέση εργασίας συχνά συνέχιζε να λαμβάνει χαμηλότερες αποδοχές και στην επόμενη, καθώς οι νέοι εργοδότες ζητούσαν πληροφορίες για τον προηγούμενο μισθό του και διαμόρφωναν την προσφορά τους με βάση αυτόν. Με τον τρόπο αυτό, η αρχική ανισότητα ακολουθούσε τον εργαζόμενο σε όλη τη διάρκεια της επαγγελματικής του πορείας», δήλωσε η ευρωβουλευτής Γκαμπριέλε Μπίσοφ της ομάδας S&D σε συνέντευξή της στο Euronews.
Ακολουθεί σχετικός χάρτης με την μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών στις χώρες της ΕΕ για το 2024:
Euro NewsΟι γυναίκες αποτελούν το 66% του συνόλου των εργαζομένων μερικής απασχόλησης στην ΕΕ, ενώ το 91% των διακοπών καριέρας που σχετίζονται με τη φροντίδα παιδιών αφορά γυναίκες. Ως αποτέλεσμα, οι μη διαφανείς μισθολογικές πρακτικές δίνουν τη δυνατότητα στις εταιρείες να καθυστερούν σιωπηλά την εξέλιξη των αποδοχών των μητέρων που επιστρέφουν στην αγορά εργασίας.
Από την άλλη πλευρά, σε τομείς όπου οι γυναίκες είναι πλειοψηφία, όπως η φροντίδα και η εκπαίδευση (όπου κατέχουν το 76% των θέσεων εργασίας), οι αμοιβές παραμένουν συστηματικά χαμηλές. Δεν υπάρχουν επαρκή στοιχεία που να αποτυπώνουν την «ίση αξία της εργασίας» σε σύγκριση με τομείς όπου κυριαρχούν οι άνδρες, καθώς οι μισθολογικές δομές δεν είναι δημόσια προσβάσιμες, σύμφωνα με το euronews.com.
Τι αλλάζει για τους εργαζόμενους;
Ένας από τους βασικούς παράγοντες που συμβάλλουν στο μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων είναι η περιορισμένη διαφάνεια και η απροθυμία συζήτησης γύρω από τις αποδοχές. Οι εργαζόμενοι συνήθως δεν έχουν πρόσβαση σε πληροφορίες για τις αποδοχές των συναδέλφων τους που εργάζονται στον ίδιο χώρο. Παράλληλα, οι υποψήφιοι έχουν συνηθίσει να διεκδικούν θέσεις εργασίας χωρίς να γνωρίζουν εκ των προτέρων το επίπεδο των αποδοχών, για να διαπιστώσουν συχνά, μετά από αρκετά στάδια συνεντεύξεων, ότι αυτές είναι σημαντικά χαμηλότερες από τις προσδοκίες τους.
Η οδηγία της ΕΕ για τη διαφάνεια αλλάζει τον τρόπο με τον οποίο κοινοποιούνται, γίνονται αντιληπτές και συζητούνται οι πληροφορίες σχετικά με τους μισθούς. Στόχος είναι η διασφάλιση της αρχής της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία», τόσο γενικά όσο, και ειδικότερα μεταξύ ανδρών και γυναικών. Η έλλειψη διαφάνειας στις αμοιβές αφήνει περιθώριο να εγείρονται υποψίες για μισθολογικές διακρίσεις, χωρίς όμως να είναι εύκολη η τεκμηρίωσή τους, γεγονός που δυσκολεύει την αντιμετώπισή τους.
Όπως ανέφερε η Μπίσοφ, η πληροφόρηση μεταβάλλει και τις ισορροπίες ισχύος με πολλούς τρόπους. «Όταν ένας εργαζόμενος έχει δικαίωμα να γνωρίζει τον μέσο μισθό για τη θέση του, ξεχωριστά για άνδρες και γυναίκες, και όταν ο εργοδότης καλείται να εξηγήσει τυχόν διαφορές στις αμοιβές, αντί να χρειάζεται ο εργαζόμενος να αποδείξει ότι υπάρχει διάκριση, τότε μπορεί να ξεκινήσει πραγματική αλλαγή», είπε.
Οι υποψήφιοι για εργασία δεν υποχρεούνται να γνωστοποιούν το ιστορικό των αποδοχών τους και πλέον δεν καλούνται να προσέρχονται σε συνέντευξη χωρίς να γνωρίζουν το ύψος του μισθού. Οι αγγελίες εργασίας πρέπει να αναφέρουν το αρχικό επίπεδο αμοιβών ή οι υποψήφιοι να ενημερώνονται για τον μισθό πριν από τη συνέντευξη. Με άλλα λόγια, οι αποδοχές δεν αποτελούν πλέον αποκλειστικά ιδιωτική υπόθεση ανάμεσα στον εργαζόμενο και τον εργοδότη.
Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν ενημέρωση για τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό των αμοιβών, για τα μέσα επίπεδα αποδοχών και για την εξέλιξη των συναδέλφων που εκτελούν την ίδια εργασία, με ανάλυση ανά φύλο. Αποκτούν επίσης το δικαίωμα να γνωρίζουν τη μισθολογική δομή της εταιρείας, προκειμένου να διαπιστώνουν αν υφίστανται μισθολογικές ανισότητες.
«Έχουμε εισαγάγει αυστηρότερα μέτρα επιβολής στην Οδηγία. Αυτά περιλαμβάνουν πρόστιμα, το ύψος των οποίων καθορίζεται από τα κράτη-μέλη και τα οποία πρέπει να είναι αποτελεσματικά, αναλογικά και αποτρεπτικά. Τα θύματα μισθολογικών διακρίσεων πρέπει να αποζημιώνονται πλήρως και, όταν υπάρχουν ενδείξεις παραβίασης των κανόνων διαφάνειας, η ευθύνη απόδειξης μεταφέρεται στον εργοδότη, ο οποίος οφείλει να δικαιολογήσει τις μισθολογικές διαφορές», εξήγησε η εκπρόσωπος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για θέματα ισότητας, Εύα Χρντσίροβα.
Ακολουθεί γράφημα με την εξέλιξη της ισότητας των φύλων σε διάφορους τομείς μεταξύ 2010 και 2025:
Νέες υποχρεώσεις για τους εργοδότες
Για τους εργοδότες και τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, η Οδηγία εισάγει συγκεκριμένες υποχρεώσεις τόσο στη διαδικασία πρόσληψης, όσο και στη λειτουργία της εσωτερικής διοίκησης. Οι θέσεις εργασίας και οι τίτλοι πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο, ενώ η πρόσληψη πρέπει να γίνεται χωρίς διακρίσεις λόγω φύλου. Οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν πληροφορίες για τα κριτήρια εξέλιξης, τις ατομικές αποδοχές και τα μέσα επίπεδα αμοιβών, να απαντούν γραπτώς στα σχετικά αιτήματα των εργαζομένων εντός δύο μηνών και να τους ενημερώνουν ετησίως για το δικαίωμά τους στην πληροφόρηση.
«Η επένδυση σε καλύτερες πρακτικές καθορισμού των αμοιβών έχει σαφή οφέλη για τους εργοδότες. Ενισχύει τη φήμη των επιχειρήσεων, συμβάλλει στην προσέλκυση ταλέντων, στη βελτίωση της απόδοσης μέσω πιο σαφών προοπτικών εξέλιξης και στη διατήρηση του προσωπικού», δήλωσε η Εύα Χρντσίροβα.
Οι εταιρείες με τουλάχιστον 150 εργαζομένους υποχρεούνται να υποβάλλουν ετήσια έκθεση για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων στην αρμόδια εθνική αρχή. Εάν μια εταιρεία εμφανίζει αδικαιολόγητο μισθολογικό χάσμα (που δεν εξηγείται από δεξιότητες, προσόντα ή εμπειρία) άνω του 5%, μπορεί να τεθεί υπό έλεγχο. Η πρώτη σχετική έκθεση θα πρέπει να υποβληθεί έως τις 7 Ιουνίου 2027, με βάση στοιχεία αποδοχών του 2026.
«Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή θα βοηθήσει τους εργοδότες στην εφαρμογή της οδηγίας μέσω πρακτικών εργαλείων, όπως ένα διαδικτυακό εργαλείο που θα καθοδηγεί βήμα προς βήμα την αξιολόγηση και την ταξινόμηση των θέσεων εργασίας χωρίς διακρίσεις λόγω φύλου», εξήγησε η Χρντσίροβα.
Δεν είναι η πρώτη φορά που η Ευρωπαϊκή Επιτροπή επιχειρεί να αντιμετωπίσει το ζήτημα της διαφάνειας στις αμοιβές. Ήδη από το 2014, είχε προτείνει μη δεσμευτικές συστάσεις προς τα κράτη-μέλη με στόχο τη μείωση των μισθολογικών ανισοτήτων. Οι συστάσεις αυτές περιλάμβαναν μέτρα όπως σαφέστερη ενημέρωση για τον αρχικό μισθό ή τα μισθολογικά επίπεδα, καλύτερη πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τις αποδοχές για τον εντοπισμό διακρίσεων, καθώς και τακτικούς ελέγχους και υποβολή εκθέσεων από τους εργοδότες.
Δεδομένου ότι μόνο περιορισμένος αριθμός κρατών-μελών εφάρμοσε εθνικά μέτρα βάσει των συστάσεων αυτών, η Επιτροπή υιοθέτησε πιο δεσμευτική προσέγγιση και τον Μάρτιο του 2021 πρότεινε την οδηγία για τη διαφάνεια στις αμοιβές.
Εφαρμογή στην Ευρώπη
Για την εφαρμογή της Οδηγίας, κάθε κράτος-μέλος της ΕΕ οφείλει να θεσπίσει εθνική νομοθεσία που υποχρεώνει τις εταιρείες να γνωστοποιούν τα μισθολογικά κλιμάκια στους υποψηφίους για θέσεις εργασίας. Παράλληλα, απαγορεύεται στους εργοδότες να ζητούν πληροφορίες για το ιστορικό των προηγούμενων αποδοχών και κατοχυρώνεται το δικαίωμα των εργαζομένων να ενημερώνονται για τα μέσα επίπεδα αμοιβών συναδέλφων που εκτελούν ίση εργασία.
Οι χώρες που δεν θα προχωρήσουν στην εφαρμογή της οδηγίας ενδέχεται να αντιμετωπίσουν κυρώσεις. Η Γερμανία, για παράδειγμα, δεν έχει ακόμη δημοσιεύσει το οριστικό σχέδιο νόμου για την ενσωμάτωση της Οδηγίας στο εθνικό δίκαιο. Η χώρα, όπου το μισθολογικό χάσμα ανέρχεται στο 6%, εμφανίζει διαφορετικές προσεγγίσεις στο εσωτερικό της, με τις δημόσιες αρχές να πιέζουν για την εφαρμογή της Οδηγίας, ενώ επιχειρηματικοί φορείς υποστηρίζουν ότι οι νέοι κανόνες επιβαρύνουν τις εταιρείες.
Η Αυστρία, η Ισπανία και η Βουλγαρία, όπου το μισθολογικό χάσμα ανέρχεται σε 19,2%, 9,3% και 12,5% αντίστοιχα, επίσης δεν έχουν τηρήσει την προθεσμία και δεν έχουν παρουσιάσει επίσημα σχέδια νομοθετικής προσαρμογής.
Ακολουθεί γράφημα με την μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών στις χώρες της ΕΕ για το 2024:
Στη συνέχεια, η Σουηδία, η οποία εμφανίζει μισθολογικό χάσμα 10,2%, τάχθηκε κατά της οδηγίας κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων στο Συμβούλιο της ΕΕ. Μετά τη δημοσιοποίηση ενός προσωρινού σχεδίου πρότασης, η σουηδική κυβέρνηση άλλαξε στάση και υποστήριξε ότι οι ευρωπαϊκοί κανόνες επιβαρύνουν υπερβολικά το εθνικό σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων. Στη συνέχεια, αποχώρησε από τη διαδικασία ενσωμάτωσης της Οδηγίας στο εθνικό δίκαιο.
Η Σλοβακία και η Λιθουανία προχώρησαν σε αναθεώρηση της εθνικής τους νομοθεσίας, ώστε να τηρήσουν την προθεσμία. Η Σλοβακία υιοθέτησε σχετική νομοθεσία στο πλαίσιο του πακέτου μέτρων και εισήγαγε υποχρεωτική ετήσια υποβολή εκθέσεων για τις επιχειρήσεις. Η Ιταλία και η Μάλτα συμμορφώθηκαν πλήρως, ενσωματώνοντας την οδηγία στα υφιστάμενα εθνικά συστήματα πιστοποίησης για θέματα ισότητας των φύλων. Παράλληλα, έδωσαν στους εργαζόμενους το δικαίωμα να ζητούν σαφή πληροφόρηση για τα μισθολογικά κλιμάκια πριν από τη συνέντευξη.
«Προτεραιότητα της Ευρωπαϊκής Επιτροπής παραμένει η έγκαιρη και ορθή εφαρμογή της Οδηγίας, η οποία επιφέρει ουσιαστική αλλαγή για τους εργαζόμενους, ιδίως για τις γυναίκες. Συνεχίζουμε να στηρίζουμε τα κράτη-μέλη ώστε να επιτύχουν αυτόν τον στόχο», δήλωσε η Χρντσίροβα στο Euronews.
Διαβάστε ακόμη
Temu και Shein: Τέλος στα δωρεάν πακέτα – Πώς αλλάζει το κόστος για τους καταναλωτές
Τουρισμός: 50% περισσότεροι τουρίστες φέτος από Τουρκία – «Κλειδί» η Visa Express
Για όλες τις υπόλοιπες ειδήσεις της επικαιρότητας μπορείτε να επισκεφτείτε το Πρώτο Θέμα
Σχολίασε εδώ
Για να σχολιάσεις, χρησιμοποίησε ένα ψευδώνυμο.